CO NIE JEST CIĘŻKIM NARUSZNIEM OBOWIĄZKÓW PRACOWNICZYCH

Sąd Najwyższy wiele razy wskazywał również, jakie zachowania pracowników nie stanowią ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a tym samym nie mogą być podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego – nie stanowi zatem m.in.:

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową (wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00) – warunkiem bowiem zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego jest przypisanie pracownikowi winy (czyli świadomości i woli popełnienia danego czynu), natomiast pracownik w psychozie alkoholowej nie ma zdolności świadomego pokierowania własnym postępowaniem
• nieusprawiedliwienie nieobecności w terminie, ponieważ opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności a opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia (nieusprawiedliwiona nieobecność) to dwie różne sprawy (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97, OSNAPiUS 1998/20/596). Spóźnienie się z usprawiedliwieniem skutkuje tym, że nieobecność pracownika jest w końcu usprawiedliwiona, (tyle, że opóźnieniem) i zwolnienie z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w tym momencie odpada. Jest to jedynie naruszenie porządkowe. Do zwolnienia dyscyplinarnego kwalifikuje się natomiast nieusprawiedliwiona nieobecność. Jeżeli więc pracownik nie stawia się w pracy i nie daje znaku życia, warto kilka dni zaczekać zanim wyślesz mu dyscyplinarkę. Brak usprawiedliwienia może bowiem wynikać z okoliczności, które uniemożliwiają mu usprawiedliwienie się w terminie.
• Utrata zasiłku chorobowego na skutek nieprawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 21 stycznia 1999 r., I PKN 553/98). Do podstawowych obowiązków pracownika wymienionych w art. 100 kp nie należy właściwe korzystanie ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego, czy też nienadużywania tych świadczeń. Dlatego też sama jedynie utrata prawa do zasiłku chorobowego nie może być przyczyną „dyscyplinarki”. Tak samo jak nie można automatycznie przypisać pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych w razie świadczenia pracy w trakcie zwolnienia lekarskiego (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r. I PKN 486/97). Dopiero podejmowanie czynności (np. świadczenie innej pracy) sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzących do przedłużania nieobecności w pracy - godzi w interes pracodawcy i kwalifikuje się do zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 26 września 2001 r., I PKN 638/00). Przykładowo, ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych nie jest wzięcie ślubu podczas zwolnienia, jeżeli zwolnienie zawiera notatkę, że pracownik „może chodzić” (wyrok SN z 19 stycznia 1998 r., I PKN 486/97, OSNP 23/1998/687)
• niestawienie się pracownika w pracy na polecenie pracodawcy w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04). Zanim zwolnisz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy, dobrze się zastanów. Jeżeli bowiem będziesz chciał cofnąć swoją decyzję i wezwać pracownika do pracy – bez jego nie będziesz mógł tego zrobić. W sytuacji więc, gdy pracownik odmówi świadczenia pracy, nie możesz zwolnić go dyscyplinarnie. Niezastosowanie się pracownika w tym przypadku do poleceń pracodawcy nie stanowi bowiem – zdaniem SN – ciężkiego naruszenia obowiązków pracowiniczych.

www.KadryOnline.pl - Serwis specjalistów ds. personalnych. Praktyczne wskazówki dotyczące prawa pracy, najświeższe interpretacje przepisów, informacje o zmianach prawnych, bezpłatne biuletyny e-mailowe.