Przypomnijmy, zagadnienia związane z przejęciem firmy przez nowego pracodawcę reguluje art. 23¹ K.p. Stosownie do § 1 powołanego przepisu, pracodawca przejmujący zakład pracy wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego szefa. Skutek ten następuje z mocy prawa, a zatem nie ma potrzeby, aby w związku z przejściem firmy zawierano z przejętymi pracownikami nowe umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78). Jedyny wyjątek stanowią tu osoby zatrudnione na innej podstawie niż umowa o pracę, którym nowy pracodawca zobowiązany jest przedstawić nowe warunki pracy i płacy.

Zasada trwałości treści indywidualnych warunków zatrudniania, pomimo wystąpienia przekształceń podmiotowych po stronie pracodawcy jest zatem faktem. Nie znaczy to jednak, że przekształcenia w treści umowy o pracę, których dokonano przed przejęciem zakładu pracy za porozumieniem pracownika i dotychczasowego pracodawcy są niedopuszczalne. Nie oznacza to również, iż taka zmodyfikowana treść stosunku pracy nie będzie wiążąca dla nowego szefa tylko ze względu na to, że nie był stroną zawartego porozumienia. Dlaczego?

Otóż, zgodnie z opinią wyrażoną przez SN w wyroku z 4 lutego 2008 r. (I PK 193/07, OSNP 2009, Nr 7-8, poz. 91), strony stosunku pracy mogą obniżyć wynagrodzenie pracownika na czas oznaczony do momentu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Nic zatem nie stoi na przeszkodzie, aby przed przejęciem firmy dotychczasowy szef porozumiał się z podwładnym w kwestii zmniejszenia wysokości jego wynagrodzenia do czasu transferu firmy.

W takiej sytuacji obniżone wynagrodzenie wraca do poziomu, jaki osiągało przed zawarciem przez strony porozumienia, w momencie przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Przejemca związany jest tym porozumieniem jako elementem treści stosunku pracy przejmowanego pracownika, ponieważ- jak już wyżej wspomniano- staje się z mocy prawa stroną umowy, która łączyła dotychczasowego pracodawcę i przejmowanego pracownika.

A zatem, postępowanie pracodawcy, o którym mowa we wstępie, należy uznać za zgodne z prawem. W świetle obowiązującego orzecznictwa SN zawarcie porozumienia zakładającego, że zarobki pracowników zostaną obniżone do czasu przejścia zakładu pracy w nowe ręce jest jak najbardziej dopuszczalne.

Przy okazji poruszanego tu zagadnienia warto przypomnieć, że obniżka wynagrodzenia nie może spowodować, że pracownik otrzyma mniejsze pieniądze niż ustawowo przewidziane minimum. Zgodnie bowiem z art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu pracowników, wysokość pensji pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego w odrębnych przepisach (w 2010 r.- wysokość płacy minimalne wynosi 1317 zł).