Przypomnijmy, przepisy Kodeksu pracy (por. art. 22 § 1 K.p.) stanowią, że poprzez samo nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy. W prawnym stosunku pracy następuje zatem włączenie zatrudnionego do działalności zakładu pracy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom przełożonych dotyczących miejsca, czasu i sposobu wykonywania obowiązków służbowych.

Wśród podstawowych obowiązków zatrudnionego (por. art. 100 K.p.) niebagatelne, jeśli nie kluczowe znaczenie, ma sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz wspomniane już stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile oczywiście nie godzą one w obowiązujący porządek pracy oraz postanowienia umowy o pracę.

Zatrudniony, który zbyt pobłażliwie traktuje spoczywające na nim obowiązki, może spodziewać się rychłego pożegnania z firmą. Jak jednak podkreślił SN w wyroku z 4 czerwca 2008 r. (II PK 323/07, OSNP 2009, Nr 21-22, poz. 276), wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione istotnym interesem pracodawcy.

Nie ma wątpliwości co do tego, że w istotnym interesie szefa leży przestrzeganie przez pracowników ich obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy oraz z umowy o pracę. Do powinności tych należy właśnie stosowanie się do poleceń pracodawcy, które mogą mieć- co jest niezwykle istotne w omawianym kontekście- charakter sformalizowany w postaci np. określonych procedur ujętych w formie zarządzenia, nakazujących pracownikowi sposób działania w zakresie pewnych spraw.

Łamanie wewnętrznych procedur może więc stać się przyczyną, dla której pracodawca poweźmie decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę. Co jednak w przypadku, gdy zatrudniony nie przestrzega tych procedur ze względu na fakt, iż powszechnie stosowana w firmie praktyka znacznie od nich odbiega? Czy w takiej sytuacji groźba utraty stanowiska jest realna?

Odpowiedź na to pytanie wynika z powołanego powyżej wyroku z 4 czerwca 2008 r. (II PK 323/07). SN podzielił w nim swe wcześniejsze stanowisko (por. np. wyrok z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99), zgodnie z którym odmowa podporządkowania się poleceniom szefa w sprawie organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Wskazał również, że pracownika, który łamie obowiązujące w firmie procedury nie usprawiedliwia nawet fakt, iż inni zatrudnieni ich nie przestrzegają.

A zatem, zatrudniony, o którym mowa we wstępie, nie powinien spodziewać się, że sąd pracy przyzna mu rację i uzna, że dokonane mu wypowiedzenie umowy było bezpodstawne- nieprzestrzeganie procedur wewnątrzzakładowych nie może być uzasadniane tym, że w firmie stosuje się praktykę, która jest z nimi niezgodna. Ponadto warto przypomnieć, że w orzecznictwie od dawna utrwalony jest pogląd, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, a zatem nie jest konieczne, aby powody wypowiedzenia miały szczególna wagę lub nosiły znamiona nadzwyczajnej doniosłości.

Aby uniknąć nieporozumień pojawiających się na tle przestrzegania przez pracowników wewnętrznych procedur firmowych, pracodawca powinien zadbać o odpowiednie ich wdrożenie. Wskazane jest wprowadzenie ich w formie pisemnego zarządzenia, w efekcie czego:

• wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy staną się bardziej czytelne,
• pracodawcy łatwiej będzie egzekwować respektowanie procedur.

Treść zarządzenia powinna trafić do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w firmie (np. poprzez wywieszenie kopii dokumentu na zakładowej tablicy ogłoszeń). Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby pracodawca zobligował zatrudnionych do złożenia oświadczeń o zapoznaniu się z treścią zarządzenia.