Pracodawca, który obawia się działań konkurencyjnych ze strony swych podwładnych, ma prawo zobowiązać ich do lojalności. Art. 101¹ K.p. stanowi bowiem, iż w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik może zostać zobowiązany do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec swego szefa oraz do rezygnacji ze świadczenia pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji może objąć również okres przypadający już po zakończeniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 101² K.p., strony mogą podpisać umowę, w której ustalą, iż pracownik przez pewien czas nie może podejmować działań konkurencyjnych wobec działalności, którą zajmuje się jego ekspracodawca. Należy jednak pamiętać, że zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia może dotyczyć wyłącznie pracownika mającego dostęp do szczególnie istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak wynika z powyższego, na zabezpieczenie firmowych interesów może liczyć szef, który w osobnej umowie zobowiąże pracownika do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej. Brak takiej umowy nie oznacza jednak, że pracodawca jest zupełnie pozbawiony ochrony przed konkurencją. Podkreślenia wymaga bowiem, że pracownik nie jest uprawniony do niczym nieskrępowanego dysponowania wiedzą na tematy firmowe . Świadczy o tym przede wszystkim art. 100 § 2 pkt 4 K.p., zgodnie z którym do podstawowych obowiązków zatrudnionego należy wykazanie się dbałością o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których udostępnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

W omawianym przypadku zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej nie wynikał z umowy antykonkurencyjnej (taka w ogóle nie istniała), lecz z postanowień umowy o pracę. Pracodawca uważał, iż jest to wystarczające zabezpieczenie przed konkurencją ze strony pracownika, które z powodzeniem może zastąpić umowę antykonkurencyjną. Niestety, jego optymizm w tej kwestii był nieuzasadniony.

W omawianym kontekście niebagatelne znaczenie ma bowiem, dotyczący przypadku analogicznego z omawianym w niniejszym tekście, wyrok SN z 20 sierpnia 2009 r. (sygn. Akt II PK 41/09), w którym to skład orzekający uznał, iż określenie w umowie o pracę zakresu obowiązków spoczywających na pracowniku nie może być traktowane tożsamo z zawarciem odrębnej umowy o zakazie konkurencji.

Jednocześnie jednak SN wskazał, iż mimo braku umowy o zakazie konkurencji, działalność konkurencyjna pracownika może naruszać obowiązek dbałości o dobro firmy, o którym mowa we wspomnianym już powyżej art. 100 § 2 pkt 4 K.p. Takie naruszenie może stać się natomiast przesłanką uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, pod warunkiem jednak, że pracodawca wykaże okoliczności świadczące o odpowiedzialności pracownika oraz wysokość powstałej szkody (por. art. 116 K.p.).

WAŻNE!

Warto również przypomnieć, że obowiązek zachowania lojalności wobec pracodawcy wynika również z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06) SN uznał, iż zwolnienia byłych pracowników z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie można utożsamiać z uchyleniem przez pracodawcę ustawowego zakazu ujawniania (upowszechniania) tajemnicy przedsiębiorstwa.