Przypomnijmy, zgodnie z art. 134 K.p., każdemu pracownikowi, który spędza w pracy minimum 6 godzin dziennie, przysługuje prawo do co najmniej piętnastominutowego odpoczynku. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy, co w praktyce oznacza, że podobnie jak czas pracy jest opłacana z funduszu pracodawcy.

Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby pracodawca- z własnej inicjatywy czy też na wniosek podwładnych- wprowadził jedną, niewliczaną do czasu pracy przerwę, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Wdrożenie tego rodzaju przerwy do organizacji pracy nie jest niczym szczególnie skomplikowanym. Stosowne regulacje w tym zakresie mogą znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, a w przypadku gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub obowiązkiem ustalenia regulaminu pracy- w treści umowy o pracę. Wydawałoby się zatem, że w omawianym przypadku wszystko przebiegło jak należy. Tak jednak nie było.

Wspomniany we wstępie pracodawca niewątpliwie zapomniał, że ustawodawca wyraźnie zastrzega, iż wymiar niewliczanej do czasu pracy przerwy w żadnym wypadku nie może przekroczyć 60 minut (por. art. 141 § 1 K.p.). Nic więc dziwnego, że kontrolujący go inspektorzy PIP mieli zastrzeżenia co do prawidłowości jego postępowania.

Przy wprowadzaniu dodatkowej, niepłatnej przerwy trzeba mieć zatem na względzie, że może ona trwać maksymalnie 1 godzinę. Pracodawca może wprawdzie przyznać personelowi prawo do dłuższego wypoczynku, ale musi jednocześnie pamiętać, że przerwy wykraczające poza ustawowo przewidziane 60 minut będą wliczane do czasu pracy, a co za tym idzie- płatne.

Warto również przypomnieć, że wprowadzenie 60-minutowej bezpłatnej przerwy nie narusza obowiązku pracodawcy w zakresie udzielenia przerwy 15-minutowej, o której mówi art. 134 K.p. Obowiązkowy 15-minutowy odpoczynek i nieobowiązkowy, bezpłatny odpoczynek godzinny mogą być wykorzystywane zarówno razem, jak i oddzielnie, w zależności od postanowień zawartych w przepisach wewnątrzzakładowych.

WAŻNE!

Wydłużenie niepłatnej przerwy do 90 minut jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które pracodawcy grozi mandat karny do 2000 zł. Jeżeli wniosek o ukaranie trafi do sądu grodzkiego- a tak może się stać np. na skutek odmowy przyjęcia mandatu- kara może okazać się o wiele surowsza.