Przejście zakładu pracy: gdy pracownik nie godzi się na zmianę

Przeczytaj także: Przejście zakładu pracy bez informowania personelu

Sytuacja, o której mowa we wstępie, to typowy przykład przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ K.p. Przez „przejście” należy tu rozumieć m.in. kupno, dzierżawę, faktyczne przejęcie, podział spadku, restrukturyzację. Zgodnie z powołanym przepisem, pracodawca przejmujący zakład pracy staje się z mocy prawa stroną stosunku pracy łączącego poprzedniego szefa z jego personelem. Nie ma zatem potrzeby, aby zawierał on z przejętymi pracownikami nowe umowy o pracę (por. wyrok SN z 28 września 1990 r., I PR 251/90, OSN 1992, Nr 5, poz. 78).

Przejęcie firmy może jednak łączyć się z przekształceniem warunków zatrudnienia (np. tak, jak w omawianym przypadku- ze zmianą miejsca świadczenia pracy). Wówczas konieczne staje się również przekształcenie treści umów osób, których ta zmiana dotyczy- miejsce pracy (obok rodzaju umowy, rodzaju pracy, terminu rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenia) należy bowiem do istotnych z mocy ustawy warunków zatrudnienia, których modyfikacja wymaga dochowania formy pisemnej (por. art. 29 § 4 K.p.). Najgodniejszym sposobem dla dokonania zmian w tym zakresie wydaje się być porozumienie stron.

W omawianym przypadku najistotniejsze są jednak inne zagadnienia. Przede wszystkim należy pamiętać, że zarówno na dotychczasowym, jak i na nowym pracodawcy spoczywa obowiązek informacyjny wobec przejmowanego personelu. I tak, zgodnie z art. 23¹ § 3 K.p., każdy pracownik- na co najmniej 30 dni przed planowanym przejęciem firmy lub jej części- powinien otrzymać pisemną informację dotyczącą:

• przewidywanego terminu przejścia zakładu pracy,
• jego przyczyn,
• prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutków dla pracowników,
• zamierzonych działań dotyczących warunków zatrudnienia personelu, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania zatrudnionych.

Wzmiankowany we wstępie pracodawca nie dochował ani terminu przekazania zawiadomienia, ani też formy wymaganej dla tego rodzaju informacji. Nie zrobił tego również szef przejmujący część firmy. Nie oznacza to jednak, że pracownik, któremu nie odpowiadają modyfikacje, może nie stawić się do pracy u nowego pracodawcy. Wręcz przeciwnie- musi to zrobić, pamiętając jednocześnie, że przysługuje mu prawo rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (por. art. 23¹ § 4). Ze względu na znaczenie dowodowe pracownik powinien dokonać tej czynności na piśmie.

Rozwiązanie stosunku pracy w powyższym trybie jest tożsame w skutkach prawnych z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, przy czym trzeba pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wówczas ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie (por. wyrok SN z 2 sierpnia 2000 r., I PKN 747/99, OSNAPiUS 2002, Nr 4, poz. 86).

Warto też dodać, że zatrudnionemu, który poniósł szkodę w związku z niedopełnieniem przez pracodawcę obowiązku informacyjnego wynikającego z art. 23¹ § 2 K.p., przysługuje roszczenie odszkodowawcze i to zarówno w stosunku do dotychczasowego, jak i nowego szefa.