Możliwość skorzystania z omawianej tu instytucji wynika z postanowień art. 167² K.p., zgodnie z którym pracodawca zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika (zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu) nie więcej niż 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Decyzja w sprawie terminu wykorzystania wolnego leży w wyłącznej gestii zatrudnionego, a jedyną przesłanką udzielenia urlopu na żądanie jest wystąpienie jego niesprecyzowanych potrzeb.

Odmowa w zakresie udzielenia urlopu na żądanie jest dopuszczalna tylko i wyłącznie w wyjątkowych sytuacjach. Zdaniem SN, pracodawca może nie wyrazić zgody na wykorzystanie urlopu w trybie art. 167² K.p. i żądać stawienia się pracownika w zakładzie pracy jedynie w razie wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności (por. wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271).

W omawianym przypadku nie wystąpiła uzasadniona ważnymi przyczynami potrzeba obecności zatrudnionego w zakładzie pracy. Co więcej, żądanie w sprawie urlopu zostało pominięte milczenie. Czy pracownik miał podstawy uznać, że szef nie zgodził się na wykorzystanie wnioskowanego przez niego wolnego? Czy pracodawca miał prawo zwolnić go dyscyplinarnie ze względu na nieobecność w pracy, o której de facto został powiadomiony?

Odpowiedzi na powyższe pytania udzielił SN w wyroku z 26 stycznia 2005 r. (II PK 197/04, OSNAPiUS 2005, Nr 17, poz. 271), w którego uzasadnieniu stwierdzono, iż brak wyraźnego sprzeciwu ze strony pracodawcy sprawia, że pracownik po zgłoszeniu żądania może wykorzystywać urlop w wymiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności.

W związku z powyższym nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 167² K.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p.

Reasumując, pracodawca ma prawo sprzeciwić się wykorzystaniu wolnego we wskazanym przez pracownika terminie jedynie w razie wystąpienia nadzwyczajnych i istotnych dla firmy zdarzeń, sprawiających, że obecność zatrudnionego staje się wręcz niezbędna. Pominięcie żądania o urlop milczeniem nie może być utożsamiane z odmową jego udzielenia. Nieobecność w pracy w dniu wskazanym we wniosku, wobec którego pracodawca się nie sprzeciwił, nie stanowi uzasadnionej przyczyny zwolnienia w trybie natychmiastowym. Zwolnionemu w takich okolicznościach pracownikowi przysługuje więc roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach albo o odszkodowanie.