Pracodawca, który zatrudnia (zamierza zatrudnić) osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy, musi pamiętać o kilku kardynalnych zasadach wynikających wprost z przepisów Kodeksu pracy. Chodzi tu m.in. regułę sformułowaną w art. 29² K.p., zgodnie z którą zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie na niepełny etat nie może skutkować ustaleniem mniej korzystnych warunków pracy i płacy niż ma to miejsce w odniesieniu do pracowników świadczących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze.

Warto przy tym przypomnieć, że warunki wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą (np. składki odprowadzane do pracowniczego programu emerytalnego) ustala się w tym przypadku w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru czasu pracy przepracowywanego przez niepełnoetatowca.

Kolejną sprawą jest zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu. Otóż, zgodnie z art. 18^3a § 1 K.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca nie ma prawa różnicować pracowników na podstawie kryteriów dyskryminujących, do których w szczególności należą:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasa,
• religia,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkowa,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientacja seksualna,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Stosowanie wyżej punktowanych kryteriów uważane jest za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (por. art. 18^3b § 1 K.p.), zwłaszcza jeżeli na jego skutek dochodzi do:

• odmowy nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
• niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcia przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięcia przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Z powyższego jasno zatem wynika, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje prawo dostępu do szkoleń na zasadach identycznych, jak ma to miejsce w przypadku osób pracujących na cały etat. Szef nie jest zatem uprawniony do ograniczania pracownikowi możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych wyłącznie ze względu na to, że zatrudnia go na część etatu.

Pracownik, wobec którego naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić sprawiedliwości (por. art. 18^3d § 1 K.p.). Odszkodowanie należne mu w takiej sytuacji musi wynieść co najmniej tyle, ile wynosi płaca minimalna, ustalana na podstawie odrębnych przepisów. Wysokość odszkodowania nie jest ograniczona przepisami- sąd ustala ją stosownie do okoliczności, które towarzyszą danej sprawie. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Podkreślenia wymaga, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu , a więc np. żądania odszkodowania za ograniczenie dostępu do szkolenia ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 45 K.p.) lub rozwiązanie bez wypowiedzenia (art. 52 K.p.) stosunku pracy przez pracodawcę.

Z całą stanowczością należy również stwierdzić, że postanowienia przepisów wewnątrzzakładowych, zgodnie z którymi dostęp do szkoleń przewidziany jest jedynie dla osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, nie mają mocy obowiązującej (por. art. 9 § 4 K.p.). Umieszczenie ich w treści regulaminu nie ma zatem żadnego znaczenia dla sytuacji pracowników niepełnoetatowych.