Wypowiedzenie umowy o pracę mimo braku upomnienia?

Przeczytaj także: Wypowiedzenie umowy przed rozpoczęciem pracy?

Przede wszystkim należy przypomnieć, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia. Pracodawca nie może zatem pożegnać się z pracownikiem, nie informując go jednocześnie, dlaczego podjął taką właśnie decyzję. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Jeśli taka nie jest, to należy uznać, że jest ono nieuzasadnione.

Oceny zasadności wypowiedzenia dokonuje się z uwzględnieniem:

• słusznego interesu zakładu pracy oraz
• przymiotów pracownika, które pozostają w związku z pracą.

Ponadto warto podkreślić, że pracodawca, uzasadniając rozstanie z podwładnym, nie może poprzestać na ogólnikowych stwierdzenia typu „naruszył obowiązki pracownicze”. Konkretność przyczyny wymaga jej sprecyzowania, tj. wskazania konkretnych okoliczności, które uzasadniają stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się naruszenia swych obowiązków.

W sytuacji, o której mowa we wstępie, kierownik nie był w stanie dojść do porozumienia z podległym mu personelem. Nieustające konflikty, niesnaski i kłótnie, których był prowodyrem, niewątpliwie musiały negatywnie wpływać na atmosferę i organizację pracy w firmie, co bez wątpienia mogło godzić w jej słuszny interes.

Dlatego też zasadne wydaje się uznać, że pracodawca miał prawo na tej podstawie wypowiedzieć mu umowę o pracę. Fakt, że wcześniej nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń do zachowania kierownika nie jest tu decydujący, zwłaszcza że w odniesieniu do osób, które piastują samodzielne lub kierownicze stanowiska pracy, stosuje się przeważnie ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie

Przyczyną wypowiedzenia mógł być w omawianym przypadku np. brak umiejętności pracy w zespole (por. wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000, Nr 12, poz. 469), czy też utrata zaufania do pracownika, przy czym należy pamiętać, że może ona stanowić powód wypowiedzenia umowy o pracę, pod warunkiem że jest oparta na obiektywnych przesłankach, a nie jest konsekwencją arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. np. wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14).

Warto również podkreślić, iż w opinii SN (por. wyrok z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005, Nr 19, poz. 303), brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze.

Co więcej, pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę przez swego zastępcę - zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.