Odejście pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić na szwank firmowy interes, niewątpliwie może budzić niepokój zatrudniającego. Pracodawca może jednak chronić się przed konkurencją- temu właśnie służy umowa o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia.

Pracownik, który wyrazi zgodę na podpisanie takiego dokumentu, musi jednak otrzymać odszkodowanie. Określenie jego wysokości jest nieodzownym elementem treści umowy o zakazie konkurencji. W myśl art. 101² § 3 K.p., odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby strony ustaliły wyższe odszkodowanie- tak, jak stało się to w przytoczonym przypadku.

W sytuacji, o której mowa we wstępie, pracodawca zobowiązał się do wypłacenia pracownikowi całości odszkodowania w dniu rozwiązania umowy o pracę. Z obowiązku tego jednak się nie wywiązał. Czy na tej podstawie pracownik może uznać, że zakaz konkurencji już go nie obowiązuje i podjąć pracę w konkurencyjnej firmie?

Przede wszystkim należy tu przypomnieć, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, jedynie w dwóch przypadkach, o których mowa w art. 101² § 2 K.p. Chodzi tu o:

• ustanie przyczyn uzasadniających taki zakaz, a więc np. upublicznienie informacji, które dotychczas były objęte tajemnicą lub
• niewywiązanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.