Zmusić nie można, ale…

Odpowiedź na postawione we wstępie pytanie wydaje się dość prosta. Nie - pracodawca nie ma prawa zmusić pracownicy do przedłożenia mu zaświadczenia dotyczącego ciąży. Żaden z przepisów prawa nie uprawnia go tego. W omawianym przypadku kluczowe znaczenie ma jednak fakt, że poinformowanie pracodawcy o spodziewanym macierzyństwie leży w interesie zatrudnionej. Dlaczego?

Otóż, zgodnie z art. Art. 179 § 1 K.p., pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla zdrowia (bez względu na stopień narażenia na niebezpieczne czynniki) jest zobowiązany do przeniesienia podwładnej do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe - zwolnienia jej na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co w praktyce oznacza, że zatrudnienie kobiety przy jednej z takich prac jest niedopuszczalne nawet za jej zgodą.

8 godzin przed monitorem nie dla ciężarnej

Katalog prac, o których mowa w przytoczonym powyżej przepisie, stanowi załącznik do rozporządzenia RM z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 ze zm.). Do takich właśnie prac ustawodawca zalicza m.in. prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych. Praca przy komputerze jest ciężarnej dozwolona, pod warunkiem że czas jej wykonywania nie przekracza 4 godzin na dobę.

Wspomniana we wstępie pracownica jest pełnoetatowym grafikiem komputerowym. W związku z tym jest niemal pewne, że spędza przed komputerem prawie cały dzień. Pracodawca, który ją zatrudnia, ma obowiązek zadbać, aby czas jej pracy spędzany przy monitorze wynosił maksymalnie 4 godziny dziennie. Dlatego też tak ważne jest, aby w porę dowiedział się, że zatrudniona spodziewa się dziecka.

Pozostałe godziny pracy ciężarna powinna spędzać przy czynnościach, które nie generują konieczności stykania się z monitorem. Pracodawca zobowiązany jest zatem do przeniesienia jej do innej pracy. Co ważne, w razie, gdy przeniesienie to powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownica powinna otrzymać dodatek wyrównawczy. Jeżeli natomiast zatrudnienie przy innych obowiązkach jest niemożliwe, szef zobowiązany jest zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (por. art. 179 § 1 K.p).

Zaświadczenie o ciąży

Pracownica, która chce skorzystać z ochrony zatrudnienia powinna przedstawić szefowi świadectwo lekarskie potwierdzające jej stan (por. art. 185 § 1 K.p.). Zasadniczo zaświadczenie to powinno czynić zadość wymogom narzuconym poprzez przepisy rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

Zdaniem SN, pracodawca powinien jednak zaakceptować nawet takie świadectwo lekarskie, które nie spełnia wszystkich wymagań ustawodawcy. Tak wynika bowiem z wyroku SN z 9 września 1977 r. (I PRN 115/77, OSNC 1978/10/177), w którym stwierdzono, iż zaświadczenie lekarskie o stanie ciąży pracownicy nie musi odpowiadać żadnym szczególnym wymaganiom formalnym, o ile tylko zostało wydane przez lekarza.

Ponadto przyjęte jest, że uprawnienia ciężarnej pracownicy nie są uzależnione od stosownego zaświadczenia wydanego przez lekarza lecz od obiektywnego stanu rzeczy. Jeżeli zatem ciąża podwładnej jest już widoczna, to obowiązkiem szefa jest zagwarantowanie jej wszystkich przywilejów, które przepisy prawa pracy przewidują dla przyszłych matek i to nawet bez uprzedniego przedstawienia przez nią świadectwa lekarskiego.