Przypomnijmy, zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych podlega obowiązkowej konsultacji zakładowej organizacji związkowej, która działa na terenie firmy. W razie braku związków, pracodawca jest zobligowany do skonsultowania swych zamierzeń z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy.

Zgodnie z art. 2 ust. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej potocznie ustawą o zwolnieniach grupowych, związki zawodowe muszą otrzymać pisemną informację dotyczącą:

• przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
• kolejności, w jakiej dokonywane będą zwolnienia,
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).

A zatem, to w gestii pracodawcy leży ustalenie obiektywnych, niekrzywdzących, jasnych kryteriów oceny pracowników i rezultatów ich pracy, które będą pomocne w podjęciu decyzji odnośnie doboru podwładnych zakwalifikowanych do zwolnienia. Powinien on przy tym pamiętać o wynikającej z przepisów (art. 11³, 18³ K.p.) zasadzie niedyskryminacji, która gwarantuje zatrudnionym równe traktowanie w zakresie rozwiązania stosunku pracy i nie pozwala m.in. na zwolnienie w oparciu o kryterium, jakim jest:

• płeć,
• wiek,
• przynależność związkowa,
• niepełnosprawność,
• wyznawana religia,
• rodzaj zatrudnienia (na czas określony, na czas nieokreślony).