Pożegnanie pracownika w trybie natychmiastowym, a więc rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego, jest możliwe w trzech sytuacjach wskazanych przez art. 52 § 1 K.p. Należą do nich:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak zatem wynika z powyższego, przepisy nie wymieniają samowolnego opuszczenia stanowiska pracy jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 K.p.- posługują się natomiast ogólnym zwrotem „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Rozstrzygnięcie, czy opuszczenie firmy bez zgody pracodawcy można traktować jako tego rodzaju przewinienie, wymaga jednak głębszej analizy.

Otóż, zgodnie ze stanowiskiem SN wyrażonym w wyroku z 1 października 1997 r. (I PKN 300/97, OSNP 1998, Nr 14, poz. 424), decyzja w sprawie zakwalifikowania opuszczenia miejsca pracy bez zgody przełożonego jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna zapadać po uprzednim rozważeniu towarzyszących temu okoliczności, zwłaszcza stanu świadomości i woli pracownika.

Jeżeli jednak obowiązujący w firmie regulamin traktuje samowolne opuszczenie miejsca pracy w odmienny sposób (jako czyn, za który grozi pracownikowi kara porządkowa), to obowiązkiem pracodawcy jest rozważenie zasadności rozwiązania umowy o pracę, z uwzględnieniem jego postanowień. Nie należy bowiem zapominać, że z mocy art. 9 K.p., regulaminy pracy są aktami normatywnymi, stanowiącymi źródła prawa pracy.

A zatem, rozważając możliwość dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, który bez uprzedniego uzyskania zgody opuścił mury zakładu pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę:

• towarzyszący temu stan faktyczny oraz
• postanowienia regulaminu pracy dotyczące sankcji za samowolne opuszczenie miejsca pracy.

Warto przy tym zaznaczyć, że fakt, iż regulamin pracy statuuje lżejszą karę za samowolne opuszczenie miejsca pracy, w niektórych przypadkach nie przekreśla możliwości dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. W opinii SN (por. wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNP 2000, Nr 4, poz. 132), samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być bowiem ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 § 1 pkt 1 K.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.

WAŻNE!

Nie każde uchybienie pracownika umożliwia stwierdzenie, iż w sposób ciężki naruszył on swoje podstawowe obowiązki względem zakładu pracy. Przede wszystkim należy pamiętać, że o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych można mówić wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 2000, Nr 20, poz. 746).