Odpowiedzialność porządkowa: łagodniej w regulaminie?

Przeczytaj także: Kara porządkowa a termin wniesienia sprzeciwu

Reguły, które pracodawca powinien stosować pociągając podwładnych do odpowiedzialności porządkowej, zostały ujęte w przepisach K.p. w sposób wyczerpujący. Ustawodawca wprowadził trzy rodzaje kar porządkowych (upomnienie, nagana oraz w szczególnych wypadkach kara pieniężna) oraz określił procedurę ich wymierzania. Katalog kar ma charakter bezwzględnie obowiązujący, co w praktyce jest równoznaczne z zakazem stosowania innych sankcji porządkowych niż przewidziane w K.p.

W przypadku, gdy zastosowanie kary porządkowej narusza przepisy prawa, pracownik ma prawo skorzystać z określonej w art. 112 K.p. procedury odwoławczej. Decyzja o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu leży w gestii pracodawcy, przy czym ma on obowiązek zasięgnąć opinii reprezentującej podwładnego zakładowej organizacji związkowej, o ile taka funkcjonuje na terenie firmy. Regulacje K.p. zakładają zatem, że odwołanie od kary porządkowej rozpatruje się w jednej instancji. Nie oznacza to jednak, że szef nie ma możliwości złagodzenia tej procedury.

Kluczowe znaczenie dla omawianego tu zagadnienia ma stanowisko SN zaprezentowane w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 564/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 514), w którym sąd jednoznacznie stwierdził, że nie istnieją przeciwwskazania, aby przewidziany w art. 112 § 1 K.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej został ukształtowany korzystniej w pozakodeksowych źródłach prawa pracy.

Jak więc wynika z powyższego, w orzecznictwie nie neguje się możliwości stosowania łagodniejszych regulacji dotyczących wewnętrznego trybu reklamacyjnego, o ile tryb ten jest korzystniejszy dla zatrudnionego w rozumieniu art. 9 § 2 K.p. Wspomniany we wstępie zapis regulaminu pracy, przewidujący dwuinstancyjność procedury odwoławczej od kary porządkowej, należy zatem uznać za dopuszczalny.

Przypomnijmy, zgodnie z art. 9 § 2 K.p., postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.