Przypomnijmy, zgodnie z art. 36 § 1 K.p., okres wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę jest uzależniony od czasu, jaki pracownik przepracował w danym zakładzie pracy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosił co najmniej 6 miesięcy oraz
• 3 miesiące, w przypadku, gdy pracownik przepracował co najmniej 3 lata.

Jeszcze do niedawna utrwalona linia orzecznicza oraz doktryna wskazywały, że powyższe okresy mają charakter okresów sztywnych, które nie mogą ulegać zmianie w drodze postanowień umowy o pracę (por. np. wyrok SN z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81, OSN 1982, Nr 1, poz. 18 oraz wyrok SN z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSPiKA 1979 r., Nr 10, poz. 188). Przełomowa dla tej kwestii stała się jednak uchwała SN z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/94, OSNAPiUS 1995, Nr 7, poz. 87).

Sąd stwierdził wówczas że przy uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 § 2 K.p., w myśl której szef zawsze może zatrudnić podwładnego na warunkach korzystniejszych niż przewidują to przepisy prawa pracy, 12-miesięczne wypowiedzenie ze strony pracodawcy należy uznać za dopuszczalne.

Pogląd ten spotkał się zarówno z aprobatą, jak i zażartą krytyką, ale w efekcie trwale zmienił podejście do omawianego tu tematu. I tak np., w wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 866/00, OSNP 2004, Nr 4, poz. 58) SN stwierdził, że dopuszczalność zastrzeżenia w umowie dłuższego okresu wypowiedzenia powinna być oceniana pod względem korzyści, jaką wydłużenie tego okresu przynosi pracownikowi.

Podobne zdanie sędziowie SN wyrazili w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05) uznając, że ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz "bilans korzyści i strat" dla pracownika.

W omawianej sytuacji umowa o pracę przewidywała dłuższy okres wypowiedzenia w przypadku, gdyby do rozwiązanie stosunku pracy miało dojść z inicjatywy pracodawcy. Tego typu regulacja jest korzystna dla podwładnego (m.in. ze względu na większą stabilność zatrudnienia), pozostaje zatem w zgodzie z zasadą uprzywilejowania pracownika i jest wiążąca dla stron umowy.