Rozwiązanie stosunku pracy a odprawa pieniężna

Przeczytaj także: Zmiana warunków zatrudnienia a odprawa pieniężna

Podkreślić również należy, iż przy zwolnieniach grupowych bardzo istotną rolę mogą odegrać związki zawodowe, albowiem zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Po przeprowadzonych konsultacjach może dojść do zawarcia pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Pracownik, który z własnej inicjatywy decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia powinien przede wszystkim uwzględnić aktualną sytuację oraz swoje szanse na rynku pracy. Należy bowiem pamiętać, iż po upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (który może wynosić 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące w zależności od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy) przedmiotowa umowa ulega rozwiązaniu, tym samym pracownik powinien rozważyć, czy po ustaniu dotychczasowego stosunku pracy uzyska niezwłocznie zatrudnienie u innego pracodawcy.

Warto również wskazać, iż na podstawie przepisów kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy lub płacy, także w zakresie obejmującym obniżenie wynagrodzenia. W myśl art. 42 § 3 kp w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki (…).

W przypadku trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zastosowanie może znaleźć art. 23^1a kp, który w § 1 stanowi, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tym pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (jednakże nie dłużej niż przez 3 lata). Powyższe porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

W przypadku bardzo trudnej sytuacji finansowej pracodawcy zawarcie przedmiotowego porozumienia, obejmującego czasowe pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników, może uchronić zakład pracy przed upadłością (likwidacją), a w konsekwencji umożliwić zachowanie dotychczasowych miejsc pracy. W większych zakładach pracy, w okolicznościach opisanych powyżej, zastosowanie może znaleźć art. 9¹ kp, który przewiduje, że jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (np. regulaminów, statutów); nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, albo art. 241¹⁷ kp, który stanowi, że ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zbiorowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.