Przypomnijmy, podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę spoczywa na pracodawcy jedynie w dwóch sytuacjach (art. 30 § 4 K.p.):

• w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz
• w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku tłumaczenia się z podjętej decyzji.

Warto przypomnieć, że zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 25 listopada 2008 r. (P 48/07) uznał, iż art. 30 § 4 K.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP.

Jeżeli więc pracownik odwoła się od decyzji pracodawcy w sprawie wypowiedzenia umowy na czas określony, to sąd, co do zasady, nie będzie poświęcał uwagi powodowi, który w mniemaniu szefa przesądził o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że w przypadku umów terminowych kwestia zasadności wypowiedzenia znajduje się zupełnie poza zainteresowaniami sądów pracy.

Otóż, w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 103/05) SN przyznał, że sąd pracy nie jest pozbawiony możliwości oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na terminowej, a pracownik nie jest pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwa jest ocena, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 K.p.).

Powyższa wykładnia utrwalona jest zresztą w orzecznictwie. W szczególności w wyroku 19 lipca 1984 r. (I PRN 98/84, OSPiKA 1985, Nr 12, poz. 237), w którym przyjęto, iż art. 8 K.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 K.p. nie ma zastosowania.

A zatem, należy stwierdzić, że w każdym przypadku (zarówno przy umowie na czas nieokreślony, jak przy umowie terminowej) sąd pracy jest uprawniony do zbadania nie tylko prawidłowości dokonanego wypowiedzenia stosunku pracy, ale również do oceny, czy w danej sytuacji pracodawca nie dopuścił się naruszenia zasad współżycia społecznego.

Warto również podkreślić, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej pracownik może dochodzić na drodze sądowej odszkodowania, ale wyłącznie w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Art. 50 § 3 K.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji RP (por. wyrok TK z 25 listopada 2008 r., P 48/07).