Przypomnijmy, umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę. Ze względu na ochronę pracownika zawiera się ją maksymalnie na okres trzech miesięcy (art. 25 § 2 K.p.). Ustawodawca nie określił natomiast minimalnego czasu jej trwania- nie ma zatem przeszkód, aby obejmowała np. okres 2 tygodni czy miesiąca. Po upływie przewidzianego okresu umowa rozwiązuje się. Każdej ze stron przysługuje także możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi (art. 34 K.p.):

• 3 dni, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień w przypadku, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz
• 2 tygodnie, jeśli umowa została zawarta na 3 miesiące.

Wymienione powyżej okresy wypowiedzenia mają moc bezwzględnie obowiązującą, co w praktyce oznacza, że nie mogą być zmieniane w drodze umowy.

Umowa na okres próbny nie przedłuża się o czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że jej cel z tego właśnie względu nie został osiągnięty. W takiej sytuacji strony mają możliwość porozumienia się co do wydłużenia umowy, przy czym należy pamiętać, że okres jej trwania nie może przekroczyć ustawowego limitu trzech miesięcy. Nie jest natomiast dopuszczalne automatyczne przedłużenie okresu próbnego o czas przerwy w świadczeniu pracy (por. uchwała SN z 17 grudnia 1985 r., III PZP 48/85, OSNC 1986, Nr 7-8, poz. 115). Nie ulega zatem wątpliwości, że pracownik, o którym wspomniano we wstępie, nie ma prawa żądać od pracodawcy „rozciągnięcia” okresu próbnego o 18 dni, które spędził na zwolnieniu lekarskim.

Co więcej, zatrudniony nie może liczyć, że pracodawca podpisze z nim kolejną umowę na okres próbny, aby „wyrównać” osiemnastodniową nieobecność w pracy. Kilkakrotne zawarcie tego rodzaju umowy z tą samą osobą jest bowiem dopuszczalne tylko i wyłącznie w przypadku, gdy:

• wiąże się z zamiarem zatrudnienia pracownika na innym stanowisku bądź przy wykonywaniu odmiennych czynności oraz
• nie prowadzi do obejścia prawa.

W opinii SN (por. wyrok z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99, OSNP 2000, Nr 24, poz. 890), następstwem ustalenia, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa jest nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W efekcie umowę taką należy uważać na zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.