Rozkład czasu pracy to ustalony przez pracodawcę sposób wykorzystania przez pracowników ustalonego wymiaru czasu pracy w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego. Określa on dni pracy i dni wolne, wyznacza dni wolne wynikające z 5-dniowego tygodnia pracy, może zawierać reguły towarzyszące opracowaniu indywidualnych harmonogramów czasu pracy. W przypadku pracowników zmianowych w rozkładzie powinny zostać określone godziny pracy poszczególnych zmian pracowniczych.

Harmonogram czasu pracy jest potocznie nazywany grafikiem czasu pracy. Stanowi on przeniesienie ogólnych zasad wynikających z rozkładu czasu pracy na konkretny okres czasu i dla konkretnej osoby – pracownika. Jest to więc szczegółowy plan pracy pracownika w pewnym okresie, który jest uszczegółowieniem rozkładu czasu pracy obowiązującego u pracodawcy. Pracodawca zatrudniający pracowników „na zmiany” powinien sporządzić harmonogramy, w których określone zostaną konkretne dni i godziny pracy poszczególnych pracowników (wystarczające jest przypisanie do zmian w poszczególne dni).

Zmiana obowiązującego harmonogramu - tylko wyjątkowo

Pracodawca - co do zasady - nie ma swobody zmiany harmonogramu w czasie trwania okresu rozliczeniowego. W doktrynie przyjmuje się, że zmiana taka może nastąpić z ważnych powodów dotyczących pracodawcy. Zdaniem PIP, zmiana harmonogramu dopuszczalna jest tylko w wyjątkowych sytuacjach, które wskazane są w określonych w zakładowych źródłach prawa pracy oraz w przepisach Kodeksu pracy (np. długotrwała nieobecność pracownika spowodowana jego chorobą). Z pytania wynika, że proces technologiczny w okresie zimy wymaga dodatkowych działań. Działania te powinny być więc przewidziane i zaplanowana do nich odpowiednia obsada personalna. Nie uzasadniają wiec ewentualnej zmiany harmonogramu.

Zmiany w harmonogramie na nowy okres rozliczeniowy - co do zasady bez ograniczeń

Przy planowaniu harmonogramu na kolejny okres rozliczeniowy pracodawca może wprowadzić modyfikacje dotyczące poszczególnych pracowników. Z punktu widzenia powszechnie obowiązujących przepisów prawa, można zatem przypisać pracownika do określonej zmiany na dowolnie długie okresy, a nawet na stałe. Przepisy prawa pracy nie zawierają regulacji, która ograniczałaby liczbę dni, w jakiej pracownik może wykonywać pracę na określonej zmianie, np. – jak w pytaniu – na drugiej zmianie (od 14.00 do 22.00). Można też przypisać pracownika z pierwszej zmiany, na której zwykle pracował, do zmiany drugiej. Nie ma tu potrzeby wykazywania jakiegoś szczególnego uzasadnienia (szczególnych potrzeb).

Wyjątek w tym zakresie wynika jedynie z zakazu zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży, młodocianych i pracowników opiekujących się dziećmi do lat czterech bez zgody takiego pracownika.

Warto porozmawiać z pracownikiem

Przy wprowadzaniu długotrwałej pracy na drugiej i trzeciej zmianie pracodawca musi się jednak liczyć z tym, że choć jest to zgodne z prawem, może być to odczuwane przez pracowników jako uciążliwe i utrudniające życie rodzinne. W związku z tym pracownik może się temu w różny sposób przeciwstawiać, podupaść na zdrowiu i korzystać ze zwolnień lekarskich, a nawet poszukiwać innej pracy. Warto więc dokładnie przedstawić pracownikowi sytuację w zakładzie, zakres czasowy proponowanego rozkładu, a zwłaszcza zwrócić uwagę na czynniki motywujące do znoszenia takiej uciążliwości pracy, jak np. uwzględnienie tej kwestii przy premiowaniu, wprowadzenie w zamian dodatkowych dni wolnych w sezonie urlopowym itp.

Podstawa prawna:

• art. 146, art. 128 § 2 pkt 1, art. 1041 § 1 pkt 2, art. 178 § 2 KP.