Odprawa pieniężna a wypowiedzenie zmieniające

Przeczytaj także: Zwolnienia grupowe: nie każdy ma prawo do odprawy

Przypomnijmy, stosownie do art. 8 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zatrudnionemu- w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia- przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Co ważne, obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej występuje w stosunku do każdej osoby, która zwalniana jest z przyczyn niedotyczących pracowników. Bez znaczenia pozostaje tu zatem np. wymiar czasu pracy, zatrudnienie w innej firmie, czy też przysługujące prawo do odprawy emerytalnej (por. wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05).

Praktyka pokazuje, że pracodawcy niejednokrotnie starają się uciekać się do różnych metod, aby nie wypłacić zatrudnionym należnych im pieniędzy z tytułu odpraw. Jednym z takich właśnie „forteli” jest celowe zaproponowanie nowych warunków pracy, które są na tyle złe, że załoga najzwyczajniej w świecie nie może ich zaakceptować. Wówczas odmowa kontynuowania zatrudnienia na zmienionych zasadach jest traktowana przez pracodawcę jako leżąca po stronie pracownika współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co w konsekwencji stanowi w jego opinii przesłankę niewypłacenia odprawy pieniężnej. Czy takie postępowanie należy uznać za uprawnione?

Obowiązująca linia orzecznicza nie pozostawia tu żadnych wątpliwości- pracodawca musi wypłacić odprawy pieniężne nawet tym pracownikom, którzy nie chcieli skorzystać z zaproponowanych im modyfikacji w warunkach pracy lub płacy, zwłaszcza że miały one doprowadzić do znacznego pogorszenia ich sytuacji finansowej.

Do odrzucenia propozycji przełożonego, a w efekcie rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, dochodzi bowiem wskutek przyczyn leżących wyłącznie po stronie zakładu pracy. Nie występują tu żadne powody odejścia z firmy związane z osobą pracownika, które mogłyby przesądzać o zwolnieniu pracodawcy z obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej (por. np. wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00).