Zwolnienia grupowe: nie każdy ma prawo do odprawy

Odprawa pieniężna, o której mowa we wstępie, przysługuje pracownikom zwalnianym w trybie ustawy 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Chodzi tu zatem o przypadek zwolnienia grupowego lub tzw. zwolnienia indywidualnego, który wiąże się z koniecznością wypłacenia zwalnianemu podwładnemu świadczenia „na odchodne”.

Kluczowe jest jednak pamiętać, że przepisy ustawy znajdują zastosowanie jedynie, gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Ustawa nie przewiduje, aby prawo do odprawy pieniężnej przysługiwało pracownikowi, który sam zdecydował się rozwiązać umowę za wypowiedzeniem i to nawet w obliczu rychłej likwidacji zakładu pracy, czyli przyczyny dotyczącej bez wątpienia pracodawcy.

Nie oznacza to jednak, że taki pracownik bezapelacyjnie pozbawiony jest prawa do odprawy- może zaproponować pracodawcy wypowiedzenie umowy za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika. W takiej jednak sytuacji konieczne jest uzyskanie zgodnej woli pracodawcy i to nie tylko w zakresie sposobu rozwiązania umowy, ale również innych okoliczności wiążących się z ustaniem stosunku pracy, a więc także odprawy pieniężnej.

Przypomnijmy, zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy, pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
  pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
  pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego
  pracodawcy ponad 8 lat.

Jej wysokość ustala się według identycznych zasad jak przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Kwota wypłaconej pracownikowi odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 3-4 ustawy).