Rodzaju pracy nie ustalisz w drodze domniemania

Stosownie do art. 29 K.p., umowa o pracę powinna określać jej strony, rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności chodzi tu o informacje dotyczące:

• rodzaju pracy,
• miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiaru czasu pracy,
• terminu rozpoczęcia pracy.

Z powyższego jasno więc wynika, że strony stosunku pracy są zobowiązane ustalić w umowie rodzaj pracy, której wykonywanie leży w gestii pracownika. Warto podkreślić, że ustalenia w tym zakresie są nie tylko istotne, ale i konieczne. Bez określenia rodzaju pracy nie może w ogóle dojść do zawarcia umowy o pracę. Dlaczego tak właśnie jest?

Mianowicie, rodzaju pracy- w odróżnieniu od innych istotnych warunków umowy o pracę (np. czasu czy miejsca pracy)- nie można ustalić na podstawie domniemania. Ani wykształcenie, którym legitymuje się zatrudniony, ani jego umiejętności, ani też żadne inne okoliczności nie są wystarczające, aby domniemywać, o jaki rodzaj pracy chodzi. Jeżeli więc z dokumentu nie wynika, jaki rodzaj pracy wykonuje pracownik, należy uznać, że umowa o pracę nie została po prostu zawarta.

Wie pracownik i wie szef

Poza wskazanym wyżej aspektem stricte prawnym, decydującym o konieczności umieszczenia w umowie o pracę informacji na temat rodzaju pracy, pozostaje jeszcze inna kwestia, o której także nie należy zapominać.

Wyobraźmy sobie, że umowa nie stanowi, jaki rodzaj pracy ma wykonywać pracownik. Na jakiej więc podstawie pracownik ma wiedzieć, co ma robić i czego oczekuje od niego szef? W jaki sposób pracodawca ma egzekwować od zatrudnionego wykonywanie należących do niego obowiązków? Bez wątpienia zatem, wskazanie w umowie o pracę rodzaju pracy jest ważne nie tylko ze względów prawnych, ale i czysto praktycznych.

Jak określić rodzaj pracy?

Rodzaj pracy przeważnie określany jest dość ogólnie poprzez określenie stanowiska pracy, zawodu, funkcji czy np. specjalności. W ramach swoich uprawnień kierowniczych pracodawca może natomiast szczegółowo określić zakres czynności należących do pracownika, który stanowi skonkretyzowanie umówionego rodzaju pracy i nie wymaga zgody zatrudnionego na jego zmianę.
Konieczne jest jednak pamiętać, że ustalony w ten sposób zakres czynności nie może wykraczać poza granice umówionego rodzaju pracy.

Sprawa przedstawia się nieco inaczej w przypadku, gdy rodzaj pracy określono w umowie przy pomocy szczegółowych ustaleń, które z woli stron stają się wówczas istotnymi elementami umowy o pracę. W takiej sytuacji zmiana poczynionych ustaleń wymaga zgody pracownika, a przy jej braku- wypowiedzenia zmieniającego.

Co istotne, zmiana przez pracodawcę zakresu czynności zatrudnionego nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które pracownik ma wykonywać, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną funkcją (por. wyrok SN z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSN 1975, Nr 6, poz. 103).

Kilka rodzajów pracy- jeden stosunek pracy

W umowie o pracę pracodawca ma prawo określić kilka rodzajów pracy, nie stanowi to jednak przesłanki, aby uznać, że strony łączy więcej niż jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy i to nawet w przypadku, gdy przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 43/91, OSNAPiUS 1997, Nr 24, poz. 494).

W podobnym tonie SN wypowiedział się również w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004, Nr 4, poz. 60), uznając, że w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy.