Nieprawidłowa reprezentacja pracodawcy podczas rozstawania się z pracownikiem nie należy wbrew pozorom do rzadkości. Odpowiedź na pytanie postawione we wstępie nie pozostawia jednak wątpliwości- SN jednoznacznie bowiem twierdzi, że wypowiedzenie umowy o pracę owocuje jej rozwiązaniem także w sytuacji, gdy oświadczenie to złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeżeli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy, a więc np. wydaje świadectwo pracy (por. np. wyrok z 16 czerwca 1999 r., I PKN 117/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 646). Warto dodać, że stanowisko to znajduje potwierdzenie także w innych orzeczeniach SN. Zastanówmy się zatem, z czego wynika takie, a nie inne, podejście do omawianej tu kwestii.

W prawie pracy nie funkcjonuje konstrukcja bezwzględnej nieważności czynności prawnych, których konsekwencją jest rozwiązanie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę, nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione, nie jest zatem nieważne z mocy prawa (por. wyrok SN z 16 maja 1997 r., I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, poz. 239).

Ponadto powszechnie przyjęte jest, że jednostronne czynności prawne pracodawcy, które zmierzają do rozwiązania umowy o pracę mogą być podważone tylko w drodze odpowiedniego powództwa, które przysługuje pracownikowi na mocy przepisów K.p. Nie można ich zatem uznać za nieważne w oparciu o art. 58 K.c., ponieważ godziłoby to w obowiązujące zasady prawa pracy (por. wyrok SN z 17 listopada 1997 r., I PKN 351/97, OSNAPiUS 1998, Nr 17, poz. 501)- art. 300 K.p. zezwala na sięgnięcie do regulacji K.c. tylko w sytuacji, gdy dana kwestia nie została unormowana w K.p.

Jeżeli więc pracownik otrzymał wypowiedzenie z rąk osoby, która de facto nie była uprawniona do takiej czynności prawnej, nie może liczyć na to, że wypowiedzenie jest nieważne. Ma natomiast prawo zwrócić się do sądu pracy o uznanie go za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (art. 45 K.p.). Możliwość wzruszania skutków prawnych wadliwego rozwiązania umowy o pracę poprzez złożenie pozwu do sądu jest bowiem jednym z podstawowych uprawnień zatrudnionych, którzy kwestionują decyzję pracodawcy. Zastosowanie w takiej sytuacji przepisów K.c. jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach- jeśli np. wypowiedzenie zostało dokonane wbrew woli pracodawcy i nie zostało przez niego w żaden sposób potwierdzone.