Kodeks pracy dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech przypadkach (art. 52 § 1 K.p.):

• w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na dotychczasowy stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone pełnomocnym orzeczeniem sądu,
• w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku.

Jednocześnie ustawodawca zastrzega, że rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 K.p. nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Przy czym przez pracodawcę należy rozumieć tu osobę lub organ zarządzający firmą albo też osobę uprawnioną do czynności prawnych, a nie np. kierownika zmiany (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 604/99, OSNAPiUS 2001, Nr 19, poz. 577).

O rozpoczęciu biegu jednomiesięcznego terminu, o którym mowa powyżej, decyduje zatem uzyskanie stosownej wiadomości na temat przewinienia pracownika. Samo „uzyskanie wiadomości” to jednak za mało- musi ona być na tyle wiarygodna, aby szef mógł nabrać uzasadnionego przekonania a nie tylko domniemywał, że jego podwładny postąpił w niewłaściwy sposób (por. np. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 432/97, OSNAPiUS 1998, Nr 21, poz. 625).

PRZYKŁAD

28 lutego pracownik odmówił poddania się badaniom lekarskim. Wiadomość ta trafiła w pierwszej kolejności do brygadzisty, a następnie (14 marca) do pracodawcy, który wrócił z urlopu. 10 kwietnia szef poinformował pracownika, że zwalnia go dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Miał do tego prawo, bowiem bieg jednomiesięcznego terminu rozpoczął się nie 28 lutego, a 14 marca.

PRZYKŁAD

Pracodawca podejrzewał, że jeden z pracowników bierze udział w grach audio-tele, używając do tego firmowego telefonu. Nie miał co do tego pewności, ale ostrzegł pracownika, że takie zachowanie może zaowocować rozwiązaniem umowy o pracę. Podejrzenia potwierdziły się w bilingach, które firma otrzymała pod koniec miesiąca- wtedy też, a nie w momencie ostrzeżenia, rozpoczął bieg jednomiesięczny termin, o którym mowa w art. 52 § 2 K.p.

Jak liczyć, jeżeli przewinień jest wiele?

W praktyce może się zdarzyć, że pracownik notorycznie dopuszcza się zachowań, które stanowią ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Co wówczas? Czy bieg terminu rozpoczyna się wraz z pierwszym przewinieniem? Wątpliwości w tej kwestii rozwiał wyrok SN z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 443/97, OSNAPiUS 1998, Nr 21, poz. 631), w którym uznano, iż w przypadku permanentnego naruszania obowiązków pracowniczych bieg terminu z art. 52 § 2 K.p. rozpoczyna się od ostatniego ze zdarzeń składających się na naganne zachowanie podwładnego.