Kara porządkowa a złe wyniki pracy

Przeczytaj także: Odpowiedzialność pracowników: kara porządkowa

Kodeks pracy rzeczywiście zezwala na stosowanie wobec pracowników różnego rodzaju kar porządkowych. Ich wymierzanie zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że odpowiedzialność porządkowa przewidziana jest jedynie w ściśle określonych przypadkach zawinionego niewykonania bądź nienależytego wykonania obowiązków wynikających z treści stosunku pracy.

Ustawodawca przewidział dwa rodzaje kar porządkowych: niematerialne oraz pieniężne. Zastosowanie tych pierwszych (kara upomnienia albo nagany) możliwe jest w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika(art. 108 § 1 K.p.):

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
• przepisów przeciwpożarowych,
• przyjętego w firmie sposobu potwierdzania przybycia i obecności oraz usprawiedliwiania nieobecności.

Za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy uznaje się w szczególności (por. wyrok SN z 27 lipca 1990 r., I PRN 26/90, OSP 1991, Nr 4, poz. 90):

• niestosowanie się do ustalonego czasu pracy (np. nieusprawiedliwione spóźnienia, nieuzasadnione opuszczanie miejsca pracy, wykonywanie w czasie pracy czynności z nią niezwiązanych),
• nieprzestrzeganie zasad zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy (np. zakłócanie spokoju, niewłaściwe zachowanie wobec przełożonych lub współpracowników),
• niewykonywanie prawnie skutecznych poleceń przełożonego.

Ponadto w ustalony porządek i organizację pracy godzą także wszelkie uchybienia pracowników wobec postanowień przepisów wewnątrzzakładowych (np. układ zbiorowy czy regulamin pracy).

Trudno więc uznać, że brak zaangażowania w obowiązki zawodowe i nieefektywność stanowią naruszenie organizacji i porządku pracy w firmie. A zatem pracodawca nie może w tym przypadku ukarać pracownika naganą lub upomnieniem. Nie oznacza to jednak, że musi przymykać oko na jego nieproduktywność.

W omawianym przypadku szef może zmobilizować podwładnego do efektywniejszej pracy np. poprzez nieprzyznanie mu premii lub podwyżki. Ma również prawo wypowiedzieć mu warunki pracy lub płacy w trybie art. 42 K.p. Słabe wyniki pracy uzasadniają także wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy.