Nowelizacja Kodeksu pracy a zakaz dyskryminacji

Przeczytaj także: Równe traktowanie a wykształcenie pracowników

Głównym zadaniem nowelizacji przepisów w tym zakresie była poprawa implementacji następujących dyrektyw:

• dyrektywy Rady 76/207/EWG z 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia, awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 39 z 14 lutego 1976 r.),
• dyrektywy Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19 lipca 2000 r.),
• dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000 r.),
• dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia, awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L 269 z 5 października 2002 r.).

Prześledźmy teraz zmiany, jakie nastąpiły w poszczególnych przepisach.

Art. 18^3a § 4 K.p.

Pierwsza z omawianych modyfikacji polega na uszczegółowieniu definicji dyskryminacji pośredniej. W myśl nowych przepisów dyskryminowanie pośrednie istnieje, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych w § 1, a więc ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
• zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin.

Do dyskryminacji nie dochodzi natomiast w przypadku, gdy postanowienie kryterium bądź działanie jest obiektywnie uzasadnione poprzez zamiar osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.