Rozpatrzmy następującą sytuację: przepisy wewnątrzzakładowe firmy X zawierają postanowienia dotyczące premii regulaminowych. Zgodnie z nimi pracownikom, którzy na przestrzeni trzech miesięcy osiągnęli określony obrót, przysługuje premia kwartalna w wysokości 2200 zł netto. W trzecim kwartale 2008 r. udało się to ośmiu sprzedawcom, ale dodatkowe pieniądze trafiły jedynie do siedmiu z nich. Szef uznał bowiem, że wydajność jednego z pracowników w porównaniu do poprzedniego kwartału znacznie spadła i właśnie dlatego gratyfikacja nie powinna mu przypaść w udziale. Czy postępowanie pracodawcy było właściwe?

Zgodnie z art. 105 K.p., pracownikom, którzy poprzez wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, przejawianie inicjatywy i podnoszenie jakości oraz wydajności pracy przyczyniają się w sposób szczególny do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane wyróżnienia lub nagrody.

Decyzję, komu powinna zostać przyznana nagroda lub wyróżnienie, K.p. pozostawia wyłącznie uznaniu szefa. Konieczne jest jednak pamiętać, że premia regulaminowa nie może być utożsamiana z nagrodą. Jest ona bowiem wynikającym z umowy o pracę (lub z innego aktu, w oparciu o który powstaje stosunek pracy) zmiennym składnikiem wynagrodzenia, który należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia przesłanek określonych w tym akcie

Jeżeli pracownik spełni te przesłanki, po jego stronie powstanie uzasadnione prawo podmiotowe do premii (por. wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999, Nr 15, poz. 488). Pracodawca, przyznając premię, powinien ograniczyć się jedynie do stwierdzenia faktów, które uzasadniają jej przyznanie.

Dlatego też sytuacja przedstawiona w przykładzie nie powinna mieć miejsca. Jedynym warunkiem uzyskania premii w firmie X jest uzyskanie obrotu na określonym poziomie. Jeżeli ośmiu pracowników zdołało osiągnąć założony w regulaminie target, ośmiu z nich należy się premia. Inna możliwość nie istnieje. W takim wypadku pracownik, któremu odmówiono należnej gratyfikacji, ma prawo zwrócić się z roszczeniem o jej wypłatę do sądu pracy.