Ponadto, w okresie pełnienia obowiązków służbowych na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy, których ten pracodawca użytkownik zatrudnia na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Przepis ten nie znajduje zastosowania w odniesieniu do dostępu do szkolenia podwyższającego kwalifikacje zawodowe, jeśli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni (art. 15 ustawy).

Co ważne, w myśl art. 16 ustawy, pracownik tymczasowy, wobec którego naruszone zostały zasady równego traktowania, ma prawo dochodzić odszkodowania od agencji pracy tymczasowej, a ta z kolei może dochodzić jego równowartości od pracodawcy użytkownika.

Warto też wspomnieć, że w art. 22 ustawodawca uprawnił pracownika tymczasowego do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na zasadach przewidzianych dla pracowników zatrudnionych przez tego pracodawcę użytkownika.
Pracownicy tymczasowi powinni być również informowani, w sposób przyjęty u pracodawcy użytkownika, o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza on zatrudnić pracowników.

WAŻNE!

Wszelkie prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie powinna określać zawarta między nimi umowa.

Urlop wypoczynkowy

Uzgodnienia między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem mogą obejmować także kwestie dotyczące wykorzystania przez pracownika tymczasowego (w całości lub w części) urlopu wypoczynkowego, przy czym ustalenia powinny obejmować tryb udzielenia tego urlopu.

W przypadku, gdy pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres 6 miesięcy lub dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić mu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, poprzez udzielenie, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.

Należy przy tym pamiętać, że pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego (lub więcej) pracodawcy użytkownika (art. 17 ust. 1 ustawy). Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący mu na podstawie odrębnych przepisów.

Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje od 6 miesięcy wzwyż, do pracownika tymczasowego stosuje się art. 167 K.p.

Rozwiązanie umowy

Co do zasady, umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika (art. 18 ust. 1 ustawy).

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca użytkownik postanowi zrezygnować z pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej. Wówczas musi pisemnie zawiadomić agencję pracy tymczasowej o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej. W miarę możliwości powinno to nastąpić z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Niezwłoczne zawiadomienie agencji jest wskazane również w przypadku, gdy pracownik tymczasowy faktycznie zaprzestanie wykonywania pracy z powodu:

• niestawienia się do pracy,
• nieusprawiedliwienia nieobecności w pracy,
• odmowy dalszego wykonywania pracy.