Zgodnie z art. 52 K.p. § 1, szef ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Kodeks pracy nie definiuje, czym w istocie są „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy”. Należy więc przyjąć, że chodzi tu o formalne upoważnienie do wykonywania danego rodzaju pracy. W związku z tym możliwość wypowiedzenia umowy o pracę z powodu utraty uprawnień obejmuje dość wąskie grono pracowników, których praca wymaga określonych uprawnień, np. kierowców, lekarzy, projektantów, budowniczych czy pilotów. Inaczej mówiąc, chodzi tu o takie uprawnienia, których utrata czyni dalsze zatrudnienie bezprzedmiotowym.

Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu utraty uprawnień musi być poparta winą pracownika. Omawiany przepis nie znajduje więc zastosowania w przypadku, gdy o utracie uprawnień przesądzają okoliczności, na które zatrudniony nie miał wpływu, np. jeżeli kierowca utraci prawo jazdy ze względu na pogłębiającą się wadę wzroku.

Przyczyny zawinionej utraty uprawnień mogą być różne. Można tu więc wymienić zarówno naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych czy zasad etyki zawodowej, jak również popełnienie wykroczenia lub przestępstwa. Należy przy tym pamiętać, że podstawą wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nie sam zawiniony czyn, a stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień, które polega na pozbawieniu pracownika tych uprawnień przez odpowiedni organ (por. wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84, OSNCP 1985, Nr 7, poz. 99).

Pracodawca, który wskutek zawinionej utraty uprawnień zdecyduje się wręczyć podwładnemu wypowiedzenie, powinien pamiętać o przestrzeganiu pewnych wymogów formalnych. W przeciwnym razie pracownik będzie miał podstawę do dochodzenia na drodze postępowania sądowego przywrócenia go do pracy lub odszkodowania.

Po pierwsze, z decyzją o rozwiązaniu umowy nie można zwlekać. Zgodnie bowiem z art. 52 § 2 K.p., rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. Przekroczenie tego terminu przesądzi o bezskuteczności rozwiązania umowy o pracę. Warto też wspomnieć, że termin, o którym tu mowa, rozpoczyna bieg momencie, gdy pracodawca uzyska wystarczającą pewność, że utrata uprawnień nastąpiła wskutek winy pracownika.

Po drugie, rozwiązanie umowy o pracę wymaga konsultacji organizacji związkowej, o ile taka działa na terenie firmy (art. 52 § 3 K.p.). Obowiązek ten dotyczy jednak jedynie trybu, sama opinia związków zawodowych nie jest dla pracodawcy wiążąca. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Na tym jednak nie koniec wymogów formalnych. Konieczne jest bowiem pamiętać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno:

• nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 K.p.),
• zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę (art. 30 § 4 K.p.), a więc wyraźnie stanowić, że chodzi tu o zawinioną utratę uprawnień.

A co, jeśli pracownik nie zawinił?

Utrata uprawnień zawodowych przez pracownika bezspornie należy do okoliczności, które nie są korzystne dla pracodawcy. Dlatego też, pomimo braku stosownej regulacji w Kodeksie pracy, nawet niezawiniona utrata uprawnień może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę. Utrwalona linia orzecznicza wskazuje ją bowiem jako jedną z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jest to o tyle zasadne, że w świetle założeń polityki racjonalnego zatrudniania w interesie pracodawcy leży zatrudnianie pracowników, którzy są przydatni zawodowo.