Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, zarówno bezpośredni, jak i pośredni. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik (np. ze względu na płeć lub wiek) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż jego współpracownicy. O ile dyskryminacja bezpośrednia może dotyczyć konkretnej osoby, o tyle dyskryminowanie pośrednie odnosi się wyłącznie do określonej grupy pracowników. Typowym jej przykładem może być sytuacja, gdy w jednej firmie wydział zatrudniający wyłącznie kobiety ma ustalone niższe stawki wynagrodzenia, niż wydział wykonujący zbliżoną (bądź identyczną) pracę, którego pracownicy są mężczyznami.

Zakres równego traktowania

W myśl art. 18^3a K.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansu zawodowego,
• dostępu do szkoleń, których celem jest podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracodawca powinien mieć przy tym na uwadze, że nie można dyskryminować podwładnych ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• przynależność związkową,
• pochodzenie etniczne,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).

Za przejaw dyskryminacji należy uznać również (art. 18^3a § 5 K.p.) :

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Co więcej, dyskryminacją ze względu na płeć jest również każde nieakceptowane zachowanie o podłożu seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego zamierzeniem bądź skutkiem jest poniżenie, upokorzenie lub naruszenie godności pracownika (art. 18^3a § 6 K.p.).

Trzeba tu jednak zwrócić uwagę, że równe traktowanie nie oznacza jednakowego traktowania. W praktyce chodzi tu o to, że postawiony przez pracownika zarzut braku równego traktowania, w przypadku gdy niejednakowe traktowanie jest uzasadnione obiektywnie, jest bezzasadny. Zasada ta wynika z art. 18^3b § 1 K.p. Zgodnie z tym przepisem naruszeniem równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których mówi art. 18^3a § 1 K.p. (a więc np. ze względu na niepełnosprawność, czy orientację seksualną), które skutkuje w szczególności:

• odmową nawiązania lub rozwiązaniem stosunku pracy,
• niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięciem przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
• pominięciem przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.