Mobbing - definicja, geneza, przeciwdziałanie

Przeczytaj także: Mobbing w miejscu pracy to długotrwałe nękanie?

„Długotrwałość” mobbingu rodzi pewne problemy z określeniem wymiaru czasowego, w którym patologiczne działania miały miejsce. W oparciu o badania kliniczne nad tym zjawiskiem przyjęło się jednak, że „długotrwałe” oddziaływanie musi trwać co najmniej 6 miesięcy, chociaż istnieją orzeczenia, które całkowicie zaprzeczają tej tezie. W kontrowersyjnym wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 209/04, OSNP 2006, Nr 9-10, poz. 149) SN stwierdził, że uporczywe nękanie i zastraszanie pracownika nie musi trwać długo, kluczowe znaczenie ma intensywność działań uwłaczających godności drugiej osoby, które mogły wystąpić nawet podczas jednego dnia roboczego.

Przyczyny mobbingu

Geneza działań mających charakter mobbingu uwarunkowana jest wieloma czynnikami. Wśród najczęstszych jego powodów zwykło się wymieniać:

• przyczyny o zabarwieniu społecznym (wysokie bezrobocie, permanentne zagrożenie utratą zatrudnienia),
• cechy osobowościowe zarządzającego firmą (wyolbrzymione poczucie własnej wartości),
• pozycję ofiary, a w szczególności jej odmienność (np. niepełnosprawność czy pracę mężczyzny w sfeminizowanych zawodach).

Rozwój mobbingu

Proces mobbingu jest niestety zjawiskiem, które wraz z upływem czasu rozwija się i przeważnie przybiera na sile, takie wnioski można wysnuć w oparciu o badania przeprowadzone w Niemczech. Początkowo powstają ogniska konfliktów, które nie są łagodzone, bądź próbuje się je wyeliminować w niewłaściwy sposób. Podważa się wiedzę i kompetencję ofiary, co w efekcie prowadzi do wyobcowania jej z grupy pracowników. Ofiara czuje się osamotniona, wzmaga się niechęć wobec stawienia się w pracy. Często towarzyszą temu odczucia fizyczne, np. bóle brzucha czy głowy.

W następnej fazie, ofiara zyskuje rolę „kozła ofiarnego”. Co więcej, utrwala się schemat właśnie takiego jej postrzegania. Do prześladowców niejednokrotnie dołącza (o ile nie występował już w tej pozycji) pracodawca, który na każdym kroku dyskredytuje ofiarę, umniejszając np. jego znaczenie w firmie, posiadane umiejętności, poniżając i zastraszając.

Trzeci etap rozwoju stanowi apogeum patologicznych zachowań. Konflikt dramatycznie się zaostrza, poszkodowany zaczyna wierzyć, że nie jest w stanie sprostać stawianym mu wymaganiom. Do tego dochodzi obawa utraty zatrudnienia, a więc w efekcie pozycji społecznej i środków do życia. U ofiary może pojawić się depresja lub wręcz przeciwnie- wzmożona agresja, nieopanowane wybuchy gniewu, a w ekstremalnych przypadkach nawet myśli samobójcze.

Przeciwdziałanie mobbingowi

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przedsięwzięcia działań udaremniających mobbing (art. 94³ § 1 K.p.). Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby korzystał przy tym z pomocy np. organizacji związkowych czy poradni specjalistycznych. W praktyce realizacja tego obowiązku może polegać na:

• uświadomieniu podwładnym istoty i zagrożeń wypływających z mobbingu,
• precyzyjne określenie działań, które mogą być uznane za mobbing,
• wyznaczeniu godzin, w których będą rozpatrywane indywidualne sprawy pracowników w tym zakresie,
• zobowiązanie pracowników do informowania o pojawieniu się wszelkich przejawów mobbingu,
• określeniu kar grożących za psychiczne znęcanie się na współpracownikach.