Przepisy Kodeksu pracy nie stanowią wprost, że pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonego w godzinach ponadwymiarowych. Jednak zgodnie z art. 100 § 1 K.p., jest on zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania swoich obowiązków zawodowych oraz stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli są one zgodne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto art. 100 § 2 pkt 4 K.p. obliguje pracownika do dbania o dobro zakładu pracy. A zatem, do polecenia pracodawcy odnośnie pracy w godzinach nadliczbowych należy się zastosować, o ile nie jest ono bezprawne

Przede wszystkim polecenie wykonywania pracy poza rozkładem czasu pracy powinno pozostawać w zgodzie z przepisami regulującymi pracę w godzinach nadliczbowych. W myśl art. 151 § 1 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych należy uznać obowiązki zawodowe, których wykonywanie wykracza ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalna w każdym przypadku. Okolicznościami, które pozwalają na jej świadczenie są:

• konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególne potrzeby pracodawcy, rozumiane jako przeciwstawne do zwykłych potrzeb pracodawcy (por. uzasadnienie do wyroku SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 662).

Pracodawca, wzywając do pracy w godzinach nadliczbowych, powinien przestrzegać dobowego i tygodniowego wymiaru odpoczynku przynależnego pracownikowi. Co do zasady, w każdej dobie pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 K.p.). Kodeks pracy przewiduje tu jednak wyjątki. I tak, art. 132 § 1 nie dotyczy m.in.:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Natomiast odpoczynek tygodniowy powinien obejmować co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik uczestniczy w akcji ratowniczej, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może być krótszy, nie może jednak wynosić mniej niż 24 godziny (art. 133 § 1-2 K.p.).

Przepisy przewidują również bezwzględne zakazy ponadnormatywnego wydłużania czasu pracy grupom pracowników szczególnie chronionych. W związku z tym, szef nie ma prawa zlecać pracy w godzinach nadliczbowych :

• pracownicom w ciąży (art. 178 § 1 K.p.),
• pracownikom młodocianym (art. 203 § 1 K.p.),
• pracownikom, którzy posiadają zaświadczenie społecznego zakładu służby zdrowia o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych (na podstawie odrębnych przepisów),
• pracownikom niepełnosprawnym (art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1998 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych,
• osobom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 K.p.), jeżeli polecenie pracy w godzinach nadliczbowych uzasadniane jest szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Co więcej, pracodawca nie może również zlecać wykonywania obowiązków zawodowych w nadgodzinach osobom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, o ile wcześniej nie wyrażą one na to zgody.

Przyczyn uzasadniających odmowę pracy w nadgodzinach można również szukać w art. 8 K.p.(nadużycie prawa przez pracodawcę) oraz w przepisach mówiących o dyskryminacji i równym traktowaniu w zatrudnieniu (art. 11², art. 11³ i art. 18^3a - art. 18^3e K.p.).

Należy jednak pamiętać, że bezpodstawna odmowa pracy w nadgodzinach jest naruszeniem obowiązków wobec pracodawcy i może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.