Mianem wypowiedzenia zmieniającego określa się wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jego celem jest przekształcenie obecnego stosunku pracy, a dokładniej mówiąc niektórych jego elementów. Zgodnie z art. 42 § 2 K. p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Konieczne jest zatem zachowanie formy pisemnej oraz podanie propozycji nowych warunków pracy i/lub płacy. Są to dwa nierozłączne warunki konieczne do tego, aby wypowiedzenie zmieniające można było uznać za dokonane. Przy jego pomocy zmienić można każdy element umowy o pracę (wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania,) poza jej rodzajem.

Zastosowania trybu wypowiedzenia wymagają z pewnością następujące sytuacje:

• zgodnie z uchwałą SN z 25.06.1975 r., I PZP 15/75, OSNCP 1976, Nr 3, poz. 43: „wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu”,
• odwołanie ze stanowiska brygadzisty: „Odwołanie pracownika ze stanowiska brygadzisty z zamiarem dalszego zatrudnienia go na zajmowanym stanowisku roboczym przed powierzeniem mu tej funkcji na czas nieokreślony - związane z utratą uprawnień do dodatku brygadzistowskiego, jako jednostronna czynność prawna zakładu pracy, powodująca istotną zmianę warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika - powinno być dokonane z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, z jednoczesnym zaproponowaniem pracownikowi nowych warunków zatrudnienia” (wyrok SN z 18.02.1976 r., I PRN 3/76, OSNCP 1976, Nr 3, poz. 43),
• istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem (wyrok SN z 02.04.1998 r., I PKN 559/97, OSNAPiUS 1999, Nr 6, poz. 205)

Pracodawca przedkładający podwładnemu wypowiedzenie zmieniające powinien mieć na uwadze fakt, iż może on odmówić jego podpisania. Gdyby pracownik nie przyjął zaproponowanych mu warunków pracy i/lub płacy, to wręczone wypowiedzenie zmieniające ulega automatycznie przekształceniu w wypowiedzenie umowy o pracę, a ta z kolei rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. W sytuacji takiej nie wymaga się podejmowania przez przełożonego dodatkowych działań.
Jeżeli natomiast zatrudniony zgodzi się na nowe warunki (wyrazi zgodę w sposób wyraźny lub dorozumiany – milczący), to zmieniona umowa o pracę będzie trwała dalej po upływie okresu wypowiedzenia.

W przypadku bezterminowej umowy o pracę, w wypowiedzeniu zmieniającym powinno znaleźć się uzasadnienie tej decyzji, a poprzedzać winna go konsultacja ze związkami zawodowymi. Dobrze byłoby, gdyby w piśmie tym znalazło się również pouczenie pracownika o tym, że w przypadku odrzucenia przez niego nowych warunków pracy i/lub płacy, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Należy go również zawiadomić, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, jego milczenie będzie traktowane jako zgoda na nowe warunki. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 K. p.). Podwładny w takiej sytuacji powinien mieć również świadomość o przysługującym mu prawie odwołania się do sądu pracy.

Do wypowiedzenia zmieniającego mają zastosowanie przepisy ogólne dotyczące wypowiedzenia, na co wskazuje art. 42 § 1 K. p.: przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Chodzi tutaj głównie o obowiązek konsultacji pracodawcy z zakładową organizacją związkową, zakaz wypowiadania umowy pracownikom podlegającym szczególnej ochronie stosunku pracy (np. działacze związków zawodowych, pracownice na urlopach macierzyńskich). Powyższe potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 maja 1975 roku (I PRN 9/75, OSNC 1976/3/51): „Jeśli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy”.