W ramach wymienionych umów można zatrudniać zarówno kadrę menedżerską zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy (top management), jak i różnego rodzaju współpracowników (w tym doradców i ekspertów).

Wachlarz czynności faktycznych, które mogą zostać objęte różnorodnymi umowami cywilnoprawnymi, można poszerzyć tu o następujące:

• pełnienie funkcji członka zarządu (rady nadzorczej lub komisji rewizyjnej) w spółkach kapitałowych i spółdzielniach,
• opracowywanie różnego rodzaju ekspertyz,
• obsługa prawna i ekonomiczno-finansową,
• prowadzenie wykładów,
• różnorodne formy pośrednictwa (maklerstwo, akwizycja, agencja, stałe prowadzenie kiosków drobnej sprzedaży, sezonowe prowadzenie zakładów gastronomicznych),
• nadzór inwestorski,
• leczenie i pielęgnacja,
• nauka i wychowanie.

Powyższe czynności bynajmniej nie wyczerpują zakresu usług, które są i mogą być z powodzeniem świadczone w ramach pozapracowniczych stosunków zatrudnienia. W polskich bowiem warunkach liczna rzesza: emerytów, rencistów, studentów, a także pracowników, zainteresowana jest podjęciem dodatkowego zatrudnienia (nawet w kilku zakładach pracy), umożliwiającego zdobycie dodatkowych środków utrzymania. Często przy tym interes takich osób koresponduje z ekonomicznym interesem pracodawcy, pragnącego zmniejszyć koszty zatrudnienia, a zwłaszcza koszty ubezpieczenia społecznego. Ponadto w ostatnich latach istnieje tendencja do „spychania” czynności, tradycyjnie realizowanych w ramach stosunku pracy (np. sprzątania) do sfery umów cywilnoprawnych (w tym. np. do umów o dzieło, od których w ogóle nie płaci się składek na rzecz ZUS).

Na tym tle należy zaakcentować, iż osoby świadczące pracę w ramach stosunku pracy objęte są, poprzez przepisy Kodeksu pracy, normami gwarancyjnymi, zawierającymi określone, bezwzględne minima w zakresie: czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia za pracę, bhp, świadczeń socjalnych, ułatwionego korzystania z drogi sądowej przed sądami pracy itp. Natomiast przepisy Kodeksu cywilnego, regulujące kwestie związane z umowami cywilnoprawnymi, takich gwarancji nie zawierają, chociaż na wielu płaszczyznach umowy te wykazują wiele podobieństw do umowy o pracę. Na uwagę zasługuje tu zwłaszcza umowa zlecenia, która w praktyce odgrywa ważną rolę w zatrudnieniu tysięcy osób i która jest również umową starannego działania, a nie umową rezultatu.

Różnice pomiędzy umową zlecenia a umową o pracę są jednak znaczne i sprowadzają się zwłaszcza do takich kwestii jak:

1. możliwość nieodpłatnego świadczenia usług w ramach zlecenia, co przy umowie o pracę jest niedopuszczalne,
2. brak podporządkowania zleceniobiorcy zleceniodawcy, podczas gdy jest to wymóg w stosunku pracy,
3. możliwość świadczenia usług zarówno osobiście przez zleceniobiorcę, jak i wyjątkowo przez osobę trzecią, co w ramach stosunku pracy jest w ogóle niedopuszczalne,
4. możliwość świadczenia usług w ramach zlecenia nie tylko przez osobę fizyczną, ale także przez podmiot gospodarczy (np. spółkę posiadającą osobowość prawną), co jest wykluczone w stosunkach pracy, gdyż pracownikiem może być jedynie osoba fizyczna,
5. odmienność w zakresie ubezpieczeń społecznych,
6. odmienność na drodze sądowej, gdyż spory na tle umowy zlecenia rozstrzyga nie sąd pracy lecz sąd cywilny.