Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

W takiej sytuacji świadczenie miało charakter uznaniowy (było nagrodą), ale nie dlatego że jego warunkiem było podjęcie uchwały przez radę nadzorczą, lecz dlatego że nie określono przesłanek (por. wyrok SN z 9.7.1998 r., sygn. akt I PKN 235/98, OSNAPIUS z 1999 r. Nr 15, poz. 488). Podjęcie przez radę nadzorczą spółki z ograniczoną odpowiedzialnością uchwały o przyznaniu premii członkom zarządu nie stanowi przesłanki nabycia prawa do tego świadczenia (wyrok SN z 29.4.2005 r., sygn. akt III PK 11/05 (OSNP z 2005 r. Nr 23, poz. 374).

Przykład

Wynagrodzenie pracownika obejmowało wynagrodzenie zasadnicze i premię zadaniową. Premia ta przyznawana była po zakończeniu roku obrachunkowego liczona od zysku netto. Podstawą jej wypłaty była każdorazowo uchwała rady nadzorczej. Rada nadzorcza nie podjęła jednak uchwały o przyznaniu premii, a zysk przeznaczyła na inny cel (na kapitał zapasowy). Świadczenie potraktowała jako nagrodę i nie przyznała pracownikom premii. Czy słusznie? Świadczenie określone w umowie ma niewątpliwie charakter premii, został bowiem ustalony podlegający kontroli warunek nabycia prawa do świadczenia w postaci wypracowania zysku netto.

Ponadto wyraźnie wskazuje na to sformułowanie umowy, według którego w przypadku spełnienia tego warunku premia jest przyznawana (a nie może być przyznana). Jeżeli bowiem nabycie prawa do świadczenia ma określone przesłanki (a w takim przypadku mamy do czynienia z premią), to zawsze pracodawca dokonuje oceny, czy przesłanki te zostały spełnione, i podejmuje decyzję o wypłacie lub odmowie wypłaty premii. Nie jest to więc bynajmniej „decyzja techniczna”, lecz merytoryczna ocena spełnienia warunków nabycia prawa do świadczenia. Taka ocena (decyzja) pracodawcy podlega weryfikacji w postępowaniu sądowym, gdyż to wynika z roszczeniowego charakteru premii. Pogląd taki jest utrwalony w orzecznictwie, zgodnie z którym jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku, przewidujący, że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku.

Premia stanowi zatem część wynagrodzenia pracownika za spełnioną przez niego pracę, a jak każde wynagrodzenie za pracę nie może być uzależnione od swobodnego uznania pracodawcy (jest ekwiwalentem pieniężnym odwzajemniającym konkretnie wykonane np. prace projektowe). Społeczno-ekonomiczne znaczenie premii polega na tym, że z reguły stanowi ona ruchomy składnik wynagrodzenia za pracę, którego wysokość limitują określone rezultaty pracy konkretnego pracownika (wyrok SA w Warszawie z 20.4.2005 r . sygn. akt III APa 17/05, OSA z 2005 r. Nr 11, poz. 31).

Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania (wyrok z 31.3.1980 r. sygn. akt I PRN 138/79).

Przykład

U pracodawcy przy ustalaniu wysokości premii poszczególnego pracownika bierze się pod uwagę m.in. takie przesłanki, jak ilość towaru faktycznie skontrolowanego, liczbę reklamacji oraz czas faktycznego i niezbędnego pobytu pracownika w zakładzie produkcyjnym. Wyżej wskazane przesłanki są sprawdzalne i wymierne, a tym samym na tyle skonkretyzowane, że ich spełnienie przez pracownika przesądza o powstaniu po jego stronie prawa podmiotowego do premii. Świadczenie to ma charakter premii a nie nagrody. Takiemu poglądowi nie stoi na przeszkodzie postanowienie zawarte w Instrukcji, stosownie do którego podziału premii dokonuje dyrektor w zależności od wkładu pracy poszczególnych pracowników. Ocena bowiem tego wkładu pracy nie została pozostawiona swobodnej ocenie dyrektora, co jest cechą charakterystyczną nagrody, lecz uwarunkowana określonymi i zobiektywizowanymi kryteriami zawartymi w Instrukcji. Prawidłowość decyzji dyrektora w przedmiocie podziału premii podlega kontroli. Instrukcja stanowi, że maksymalna wysokość premii wypłaconej poszczególnym pracownikom nie może przekroczyć 40% ich płacy zasadniczej.