eGospodarka.pl
eGospodarka.pl poleca

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

2008-07-03 13:18

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?


Premia

Jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia jest premia. Świadczenie to nie wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, zatem brak jest legalnej definicji tego pojęcia. W świetle orzecznictwa sądowego premia jest świadczeniem, którego wypłata uzależniona jest od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku (wyrok SN z 29.6.2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP z 2006 r. Nr 5–6, poz. 80), dlatego wymogi jej otrzymania powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników (wyrok SN z 6.12.2005 r., sygn. akt III PK 91/05, OSNP z 2006 r. Nr 21–22, poz. 316). Czytelność reguł zawartych w regulaminie powinna zapobiegać uznaniowości i dowolności w przyznawaniu premii.

Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do przyznania premii, a tym samym do żądania premii przed organami powołanymi do rozpatrywania spraw pracowniczych (wyrok S.A. w Warszawie z 20.4.2005 r. sygn. akt III APa 17/05, OSA z 2005 r. Nr 11, poz. 31, wyrok SN z 9.7.1998 r., sygn. akt I PKN 235/98, OSNP z 1999 r. Nr 15, poz. 488).

W konsekwencji w sprawie o roszczenie premiowe ocena sądu obejmuje ogół przesłanek warunkujących nabycie uprawnień premiowych (tzw. układ warunkujący), w tym także tych, od których wystąpienia zależy uruchomienie funduszu premiowego. W układzie warunkującym prawo do premii uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu należy traktować jako zadanie premiowe (o charakterze globalnym). Realizacja zadania premiowego podlega zaś ocenom i badaniom sądu (por. wyrok SN z 21.9.1990 r., sygn. akt I PR 203/90, OSP z 1991 r. Nr 7, poz. 166). Ponadto podkreśla się, że jeśli pracownik dobrowolnie przystąpił do systemu premiowania, który uzależnia od przepracowania ustalonego okresu nabycia prawa do premii niezwiązanej z wykonaniem konkretnych zadań pracowniczych, to nie może się powoływać na jego sprzeczność z zasadą wolności pracy oraz z zasadami współżycia społecznego (por. wyrok SN z 29.6.2005 r., sygn. akt I PK 272/04, OSNP Nr 5–6/ 2006, poz. 80).

Pracodawca, wprowadzając premię jako składnik wynagrodzenia, często nie określa w sposób precyzyjny i jednoznaczny charakteru tego świadczenia. Ze względu na fakt, że możemy mieć do czynienia z różnymi rodzajami premii, a poza tym że premia jako składnik wynagrodzenia brana jest pod uwagę przy obliczaniu różnego rodzaju należności, np. za czas urlopu wypoczynkowego, rozstrzygnięcie charakteru prawnego tych świadczeń w przepisach płacowych ma istotne znaczenie zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Pracodawcy często używają pojęcia premia dla oznaczenia zarówno premii regulaminowej, jak również nagrody (w praktyce błędnie określanej jako premia uznaniowa).

Należy już na wstępie wyjaśnić, że w używanym powszechnie sformułowaniu „premia uznaniowa” występuje wewnętrzna sprzeczność. Premia jako świadczenie wynagrodzeniowe jest bowiem ze swej istoty świadczeniem niezależnym od uznania. Jeżeli świadczenie przysługuje na zasadzie uznania pracodawcy, to jest to nagroda. Podział na premie uznaniowe i regulaminowe nie jest prawidłowy. W istocie mamy do czynienia albo z premią albo z nagrodą (wyrok SN z 29.4.2005 r., sygn. akt III PK 11/05, OSNP z 2005 r. Nr 23, poz. 374).

Prawo do premii najczęściej wynika z postanowień regulaminu wynagradzania, który jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9 KP (por. wyrok SN z 5.2.2004 r., sygn. akt I PK 307/03, OSNP z 2004 r. Nr 24, poz. 416). Przepisy regulaminu nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę (por. wyrok SN z 22.9.1999 r., sygn. akt I PKN 262/99, OSNP z 2001 r. Nr 2, poz. 350).

Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana warunków jej przyznawania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (art. 42 KP). W tym przypadku jednostronne zmiany regulaminu (niekorzystne dla pracownika) wprowadzone przez pracodawcę są nieważne. Jeżeli natomiast umowa o pracę nie przewiduje prawa do premii (nie odsyła do regulaminu premiowania), to pracodawca może jednostronnie zmienić regulamin premiowania na niekorzyść pracownika, ale tylko ze skutkiem na przyszłość, licząc od dnia dokonania tej zmiany. Pracownik wówczas od początku okresu, za który może nabyć prawo do premii zna warunki jej przyznawania. Wsteczne działanie zmian regulaminu nie może być akceptowane (wyrok SN z 19.12.1996 r., sygn. akt I PKN 23/96, OSNP z 1997 r. Nr 15, poz. 270).

poprzednia  

1 2 3 ... 9

następna

Przeczytaj także

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo: