Składniki wynagrodzenia: premia czy nagroda?

Przeczytaj także: Premia czy nagroda dla pracownika?

Zasady ustalania warunków wynagradzania pracowników

Przez warunki wynagrodzenia za pracę należy zatem rozumieć zarówno system wynagradzania za pracę, jak i jego poszczególne składniki (wynagrodzenie zasadnicze, premia, dodatki płacowe). Natomiast przez inne świadczenia związane z pracą należy rozumieć zarówno świadczenia pieniężne (np. za czas przestoju; odprawy, w tym rentowa), jak i świadczenia w naturze (np. różnego rodzaju deputaty) – (por. wyrok NSA w Warszawie z 23.9.1998 r., sygn. akt III SA 2391/98, LEX nr 35204).

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP). W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się w ww. trybie wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagradzania za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 KP). W umowie o pracę ustala się wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (art. 29§ 3 KP). Postanowienia układów zbiorowych pracy lub regulaminów stanowiących podstawę wynagrodzeń pracowników nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 KP). Z kolei postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne od postanowień zawartych w ww. aktach (art. 18 § 1 KP).

Odpowiednie kształtowanie wysokości wynagrodzenia w ramach obowiązujących zasad wynagradzania należy do pracodawcy, który ocenia m.in. przydatność pracownika dla zakładu pracy. Pracownicy kompetentni, cieszący się zaufaniem pracodawcy, otrzymują wyższe wynagrodzenie niż inni o zbliżonym czy wręcz porównywalnym zakresie czynności i obowiązków (por. wyrok S.A. w Szczecinie z 19.5.2005 r., sygn. akt III APa 5/05, OSA z 2006 r. Nr 9, poz. 29). Kształtując wynagrodzenia pracowników, pracodawca nie może jednak zapominać o zasadzie równego traktowania pracowników (art. 11² i 11³KP), a także o zasadzie, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter (art. 18^3c KP).

Sądy pracy nie mogą zastępować pracodawcy w tym zakresie tak długo, jak długo nie zostały naruszone obowiązujące w zakładzie pracy przepisy wynagrodzeniowe lub przepisy powszechnie obowiązujące (wyrok S.A. w Warszawie z 20.11.1997 r., sygn. akt III APa 59/97, Apel. – W-wa z 1998 r. Nr 4, poz. 15).

Treść aktów regulujących warunki wynagradzania za pracę ma istotne znaczenie dla ustalenia wysokości wynagrodzenia indywidualnemu pracownikowi. W przypadku wątpliwości, co do treści regulaminu wynagradzania i powstałego na tym tle sporu, sąd powinien dążyć do ustalenia treści norm prawnych w nim zawartych, niezależnie od ułomności sformułowania jego przepisów. W przypadku gdyby okazało się to niemożliwe, sąd powinien ustalić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się przede wszystkim wskazaniami zawartymi w art. 78 § 1 i art. 80 KP (wyrok SN z 5.2.2004 r., sygn. akt I PK 307/2003, OSNP z 2004 r. Nr 24, poz. 416).

Obligatoryjnym elementem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze natomiast inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia, wynikają z uprawnień podmiotu stanowiącego przepisy płacowe bądź z woli stron zawierających umowy o pracę (wyrok S.A. w Warszawie z 12.7.2005 r., sygn. akt III APa 89/05, Apel.-W-wa 2006/2/8). Pracodawca, wprowadzając dodatkowe składniki wynagrodzenia, powinien określić przede wszystkim w sposób jednoznaczny charakter tych składników, częstotliwość ich wypłaty (regularnie lub sporadycznie, miesięcznie, kwartalnie), wysokość składników, a także ustalić czytelne i zrozumiałe kryteria przyznawania, wypłaty i ewentualnie obniżania, czy nawet pozbawiania prawa do danego składnika. Nazwa świadczenia powinna być również adekwatna do jego istoty.