Kodeks pracy: będzie nowa definicja molestowania

Przeczytaj także: Kolejne zmiany kodeksu pracy

Pierwsza propozycja wysunięta przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że oznaką molestowania pracownika nie będzie już tylko naruszenie jego godności, upokorzenie lub poniżenie, ale także stwarzanie wobec niego niekorzystnej atmosfery.

Druga propozycja przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu przewiduje, że uznawane za dyskryminację będzie również stworzenie wobec pracownika onieśmielającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery.

Zmianie ma ulec także definicja molestowania seksualnego. Obecne brzmienie art. 18^3a §6 kodeksu pracy wskazuje, że dyskryminowaniem ze względu na płeć (a więc molestowaniem seksualnym) jest każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na postępowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne gesty. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej dodatkowo chce dodać do definicji:

• zgodnie z pierwszą propozycją - stworzenie wobec pracownika niekorzystnej atmosfery,
• zgodnie z drugą propozycją resortu - stworzenie wobec pracownika atmosfery zastraszenia, wrogości lub obrazy

Ponadto zgoda pracownika na bycie molestowanym lub przeciwstawienie się molestowaniu nie będzie mogła powodować żadnych ujemnych konsekwencji wobec niego.

Resort zgłosił również propozycję zmiany pojęcia dyskryminacji pośredniej. Mianowicie do dyskryminacji takiej będzie mogło dojść również w sytuacji, kiedy pojawi się jedynie możliwość zaistnienia niekorzystnych różnic w warunkach zatrudnienia pracowników, a nie wyłącznie w okolicznościach rzeczywistego ich zaistnienia ze względu na założenia wymienione w art. 18 ^3a kp – jak to ma miejsce obecnie.

Zdaniem ekspertów definicja molestowania powinna być jednoznacznie sformułowana. Niejednoznaczne umieszczanie w kodeksie pracy niedookreślonej terminologii będzie przyczyną wielu nieporozumień. Niedokładnie sformułowane przepisy mogą przyczynić się do wielu sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, przy czym nie zawsze mogą być one wykorzystywane w dobrych intencjach a np. w celu odegrania się.

Brzmienie art. 18^3a Kodeksu pracy:

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).