Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Jednakże należy zaznaczyć, że owa umowa nie znajduje zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania czy naboru.

Wyznaczenie okresu dłuższego niż 3 miesiące lub ponowienie umowy na okres próbny jest niezgodne z prawem pracy (art. 25 § 2 k.p). Okres próbny, czyli rozpoczęcie pracy przez pracownika zaczyna się od daty wyznaczonej w umowie lub w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p). Kodeks pracy wymaga, aby w umowie określić jednoznacznie (art. 29 § 1 k. p.):

• strony, które ją zawierają,
• zaznaczyć, że jest to umowa na okres próbny (rodzaj umowy),
• datę jej zawarcia,
• warunki pracy i płacy, obejmujące w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy,

Rozwiązanie umowy na okres próbny

Z upływem wyznaczonego okresu, umowa na czas określony rozwiązuje się samoczynnie, jeśli nie ulegnie wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Umowa na okres próbny może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem trwającym: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k. p.). Jeżeli pracodawca i pracownik zamierzają kontynuować współpracę, to powinni zawrzeć nową umowę o pracę.

Ograniczone uprawnienia pracownika

Umowa na okres próbny (zgodnie z podstawą prawną - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) nie daje uprawnień pracownikowi do:

• płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono okres próby krótszy niż trzy miesiące,
• ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli umowę zawarto na okres nieprzekraczający jednego miesiąca,
• automatycznego przedłużenia do dnia porodu umowy, która ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca.

Zgodnie z artykułem 194 kodeksu pracy wyklucza się zawieranie umów na okres próbny w przypadku zatrudnienia pracowników młodocianych, w ramach umowy o pracę w z celu przygotowania zawodowego. Do zawierania i rozwiązywania z nimi umów o pracę w ww. celu mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba kierująca przedsiębiorstwem w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem, że posiada wymagane kwalifikacje – tzw. instruktor praktycznej nauki zawodu.

Ochrona przed wypowiedzeniem

W przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, prawo pracy przewiduje ochronę. Gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, to w takim wypadku termin umowy ulega przesunięciu do terminu porodu. Krótsze umowy wykluczają ochronę kobiet w ciąży.

Ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się także do pracowników przebywających na urlopie lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art.41. K.p) oraz osób w wieku przedemerytalnym, jeżeli nie mają prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Natomiast pod szczególną ochroną znajdują się powołani do czynnej służby wojskowej - w przypadku upływu okresu próbnego po powołaniu do służby staje się ona umową na czas nieokreślony.