eGospodarka.pl
wiadomość od św. Mikołaja

eGospodarka.plPrawoPrawo pracy › Jak określić czas pracy i wynagrodzenie pracownika mobilnego?

Jak określić czas pracy i wynagrodzenie pracownika mobilnego?

2018-11-29 09:32

Jak określić czas pracy i wynagrodzenie pracownika mobilnego?

Jak określić czas pracy pracownika mobilnego? © beeboys - Fotolia.com

Praca na rzecz pracodawcy może być świadczona także poza zakładem pracy. Tak wygląda np. praca na stanowisku serwisanta czy przedstawiciela handlowego, których głównym zadaniem są wizyty u kontrahentów w celu przedstawienia oferty handlowej czy wykonywanie czynności związanych z serwisem lub wymianą produkowanych przez pracodawcę maszyn i urządzeń. Z uwagi m. in. na konieczność dojazdów, tego rodzaju pracownicy mobilni często wykonują pracę w godzinach nadliczbowych.
Zatem w jaki sposób pracodawca powinien określić czas pracy pracownika mobilnego tak by uniknąć pracy w godzinach nadliczbowych? Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna, natomiast dostępnych sposobów jest kilka i zasadniczo tylko od pracodawcy zależy, który z opisanych poniżej systemów jest najbardziej zbieżny ze sposobem wykonywania na jego rzecz pracy przez pracowników mobilnych.

Przede wszystkim rozwiązaniem może być zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.). Główna zaleta zadaniowego czasu pracy to jego elastyczność i efektywność wykorzystania, a także brak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w zakresie godzin (art. 149 § 2 k.p.). Miejsce lub miejsca pracy w systemie zadaniowego czasu pracy co do zasady ustala pracodawca, np. w sytuacji gdy inkasent otrzymuje od pracodawcy polecenie skontrolowania liczników w domach przy określonej ulicy, a nie w dowolnie przez niego wybranych przy innej ulicy (zob. W. Masewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996, s. 71). Zadania powierzone pracownikowi powinny być natomiast ustalone w sposób na tyle szczegółowy, żeby można było stwierdzić, czy ich wykonanie jest możliwe w ramach podstawowych norm czasu pracy.

Podkreślić należy również zagrożenia wynikające z tego typu systemu czasu pracy, gdyż zdaniem SN stosowanie zadaniowego systemu czasu pracy wymaga od pracodawcy wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm określonych w kodeksie pracy.

fot. beeboys - Fotolia.com

Jak określić czas pracy pracownika mobilnego?

Rozwiązaniem może być zadaniowego czasu pracy, którego zaletą jest elastyczność i efektywność wykorzystania.


Kolejną możliwość daje pracodawcy wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy. Jego zaletą jest przede wszystkim możliwość wydłużenia dobowej normy czasu pracy nawet do 12 godzin, co spowoduje zniwelowanie występowania w tym dniu nadliczbowych godzin pracy. W takiej sytuacji, za pracę w godzinach nadliczbowych będzie zatem uznawana praca przekraczająca wymiar dobowy ustalony w rozkładzie czasu pracy danego pracownika. Sąd Najwyższy orzekł, że w systemie równoważnego czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę dobową (wyr. SN z 10.3.2005 r., II PK 241/04, OSNP 2005, Nr 12, poz. 393). Okres rozliczeniowy pracownika zatrudnionego w ramach systemu równoważnego trwa najczęściej 1 miesiąc. W uzasadnionych przypadkach można przedłużyć go do 3 miesięcy.

Ustalając harmonogram równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 132 i 133 k.p. pracodawca powinien pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu odpoczynku. Układając indywidualny rozkład pracy, należy tak ustalać godziny pracy, aby w każdej dobie pracownik miał zagwarantowane 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu nieprzerwanie 35 godzin, które przypadają najczęściej w weekend. Wobec zróżnicowanego rytmu pracy, który może istotnie wpływać na sytuację pracownika, konieczne jest, aby praca w systemie równoważnym odbywała się według ustalonego z góry rozkładu, w którym zostaną wskazane dni pracy wraz z przypadającą do przepracowania liczbą godzin.

Dobrym rozwiązaniem jest również wprowadzenie ruchomego czasu pracy. Główną jego zaletą jest fakt, że pracodawca ma możliwość dostosowania godzin pracy pracowników do funkcjonowania zakładu pracy, jak również fakt, iż stosownie do art. 1401 § 4 k.p., w przypadku zastosowania ruchomego czasu pracy ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ruchomy czas pracy może polegać na tym, że godziny pracy wyznacza pracodawca w rozkładzie czasu pracy, jak również na sytuacji, w której to pracownik w ramach granic ustalonego przez pracodawcę przedziału czasu, decyduje o godzinie rozpoczęcia świadczenia pracy. Godziny rozpoczęcia czasu pracy mogą być różne w dniach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy są dla pracowników dniami pracy. Pracodawca może zatem wyznaczyć czas-okres, w którym pracownik ma rozpocząć pracę.

Rozkład ruchomego czasu pracy może obowiązywać niezależnie od systemu czasu pracy. Oznacza to, że nie ogranicza się go jedynie do podstawowego systemu. Może on być stosowany także w równoważnym, czy w zadaniowym systemie czasu pracy.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie za przepracowane godziny nadliczbowe może zostać zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Należy zatem określić pewną przewidywalną liczbę godzin pracy nadliczbowej i na tej podstawie obliczyć ryczałt, który każdorazowo będzie przysługiwać pracownikowi mobilnemu. Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby wysoce utrudniona (wyr. SN 19.5.2004 r., I PK 630/03, OSNP 2005, Nr 3, poz. 37).

Należy podkreślić, iż zagrożeniem dla pracodawcy może być ustalanie ryczałtu w wysokości znacząco odbiegającej na niekorzyść pracownika od wynagrodzenia i dodatku przysługujących mu w stosunku do rzeczywiście przepracowanych nadgodzin, przez co może on żądać finansowego uzupełnienia. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 12 września 2008 r. (I BP 4/08). Podkreślił, że ustalenie ryczałtu nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach nieobjętych ryczałtem.

Konkluzją wynikającą z powyższego jest przestroga, by unikać wypłacania ryczałtu w mniejszej wysokości, niż średnia ilość godzin nadliczbowych. Kodeks wskazuje na istnienie limitów w stosunku do godzin nadliczbowych, których nie należy przekraczać. Wysokość ryczałtu powinna być zatem tak ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Wymaga zaznaczenia, że ryczałt powinien być wyraźnie wyodrębniony od pozostałych składników wynagrodzenia.

Podsumowując, każdy z prezentowanych systemów czasu pracy ma zarówno swoje plusy jak i mankamenty. Warto wraz z wybranym systemem czasu pracy rozpatrzyć możliwość wprowadzenia ruchomego czasu pracy (w kontekście niestabilności momentów rozpoczynania pracy przez pracowników mobilnych – np. różnych godzin wyjazdów na czynności serwisowe). Dla pracodawców borykających się z problematyką dużej ilości godzin nadliczbowych optymalnym rozwiązaniem może okazać się wprowadzenie ryczałtu za godziny nadliczbowe. Negatywną konsekwencją takiego rozliczenia godzin nadliczbowych może być powództwo pracownika o ustalenie ryczałtu za godziny nadliczbowe w rzeczywistej wysokości (w przypadku gdy dochodzi do zaniżenia kwoty wypłacanego ryczałtu).

Oceń

0 1

Podziel się

Poleć na Wykopie Poleć w Google+

Poleć artykuł znajomemu Wydrukuj

Skomentuj artykuł Opcja dostępna dla zalogowanych użytkowników - ZALOGUJ SIĘ / ZAREJESTRUJ SIĘ

Komentarze (0)

DODAJ SWÓJ KOMENTARZ

Eksperci egospodarka.pl

1 1 1

Wpisz nazwę miasta, dla którego chcesz znaleźć jednostkę ZUS.

Wzory dokumentów

Bezpłatne wzory dokumentów i formularzy.
Wyszukaj i pobierz za darmo:

Ok, rozumiem Strona wykorzystuje pliki cookies w celu prawidłowego jej działania oraz korzystania z narzędzi analitycznych, reklamowych, marketingowych i społecznościowych. Szczegóły znajdują się w Polityce Prywatności. Dalsze korzystanie ze strony oznacza, że zgadzasz się na ich użycie. Jeśli nie chcesz, aby pliki cookies były zapisywane w pamięci Twojego urządzenia, możesz to zmienić za pomocą ustawień przeglądarki.