Wypowiedzenie umowy o pracę

Przeczytaj także: Zwolnienia grupowe: pracownicy muszą pamiętać o swoich prawach

Roszczenia pracownika w razie bezpośredniego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane wbrew wymaganiom przewidzianym w przepisach prawa pracy jest czynnością bezprawną. Bezprawność ta może polegać na wypowiedzeniu bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu, tj. bez konsultacji ze związkami zawodowymi, naruszenie szczególnej ochrony, krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, bez zachowania przepisowej formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie. Nie istnieje ochrona trwałości stosunku pracy z urzędu, z mocy samego prawa, za pomocą sankcji nieważności bezwzględnie działającej automatycznie. Podstawę wszczęcia postępowania przed sądem pracy jest wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy.

Sąd po rozpatrzeniu sprawy może wydać orzeczenie:

• o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia pracownika do pracy
• odszkodowania za bezprawne działania pracodawcy.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia pracownika do pracy.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia. Jest to orzeczenie konstytucyjne a nie deklaracyjne. Bezprawne wypowiedzenie nie jest czynnością bezskuteczną z mocy samego prawa, lecz staje się bezskuteczne dopiero z mocy orzeczenia. W razie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne sąd pracy ma na wniosek pracownika nałożyć w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy jest wydane przez sąd zawsze po upływie okresu wypowiedzenia. Jest także orzeczenie konstytucyjne, które znosi skutek wypowiedzenia. Przywrócenie pracownika do pracy nie następuje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, lecz dopiero po zgłoszeniu przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia. W takiej sytuacji pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach. Orzeczenie przywracające pracownika do pracy niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując że stosunek pracy odżywa na nowo (ulga restytucji) i trwa nadal bez potrzeby zawarcia ponownej umowy. Przywrócenie pracownika do pracy może nastąpić także w sposób dobrowolny, tzn. pracodawca wyraża zgodę na kontynuację stosunku pracy na poprzednich warunkach. Dobrowolne przywrócenie może dojść do skutku przy uwzględnieniu żądania pracownika, kwestionującego dokonane wypowiedzenie jako bezprawne.

Wynagrodzenie za czas pozostawienia bez pracy w razie przywrócenia pracownika do pracy.

Wynagrodzenie to jest świadczeniem materialnym, które spełnia przede wszystkim funkcję kompensacyjną (odszkodowanie). Należne pracownikowi wynagrodzenie stanowi z mocy ustawy szczególnie odmienne wynagrodzenie za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia. Klauzule wykonalności w części dotyczącej wynagrodzenia podaje się orzeczeniom przywracającym pracowników do pracy dopiero po stwierdzeniu ze pracownik podjął pracę. Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostania bez pracy, pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej w zależności od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia:

• gdy okres wypowiedzenia wynosił mniej niż 3 m-ce wynagrodzenie należy się za czas nie dłuższy niż 2 m-ce
• gdy wynosił 3 m-ce, wynagrodzenie to przysługuje najwyżej za 1 m-c pozostawienia bez pracy
• wynagrodzenie to nie ulega zmniejszeniu o wynagrodzenie, które pracownik uzyskał podejmując, w czasie pozostawania bez pracy, zatrudnienie u innego pracodawcy. Niezależnie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę wlicza się do okresu pozostawania bez okres pracy za przyznane wynagrodzenie. Okres ten jest doliczany do wszystkich stażu pracy. Okresu pozostawania bez pracy, za jaki nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu (nie traci uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia).

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie, nie uwzględniając żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli pracownik objęty jest ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m-cy nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej (na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy), w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. W tym przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługuje mu jedynie odszkodowanie równe wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa. Odszkodowanie nie może być jednak wyższe niż wynagrodzenie za 3 m-ce. Zarobki osiągnięte gdzie indziej nie wyłączają ani nie ograniczają prawa do odszkodowania. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowania, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano odszkodowania (do ogólnego stażu pracy, nie jest wliczany do zakładowego stażu pracy u nowego pracodawcy).