Działalność gospodarcza wbrew zakazowi konkurencji wynikającemu z umowy o pracę

Przeczytaj także: Zakaz konkurencji: kiedy przestaje obowiązywać?

Wskazać należy, iż sama zbieżność przedmiotu działalności gospodarczej prowadzonej przez pracownika, określonej za pomocą kodów PKD, z przedmiotem działalności pracodawcy, określonym również za pomocą tychże kodów, nie świadczy o prowadzeniu działalności konkurencyjnej. Działalność konkurencyjna prowadzona przez pracownika to bowiem taka, która jest rzeczywiście przez niego prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Nie jest więc działalnością konkurencyjną zarejestrowanie działalności zbieżnej ze statutową działalnością pracodawcy, w przypadku gdy pracownik jej faktycznie nie podejmie, albo też podejmie ją w zakresie innym niż działalność, jaką prowadzi były pracodawca (tak m. in.: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 września 2008 r., I PK 27/08, OSNP nr 3-4/2010 poz. 34, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 1998 r., I PKN 535/97 OSNAPiUS 1999 nr 3, poz. 85) .

Jak wynika z powyższego zastosowanie sankcji wobec pracownika z powołaniem się na naruszenie przez niego obowiązującego zakazu i prowadzenie działalności konkurencyjnej, w sytuacji gdy nie dysponujemy niezbitymi dowodami, iż pracownik faktycznie prowadzi taką działalność i przez to realnie zagraża interesom pracodawcy nie jest dobrym rozwiązaniem.

Co zatem zrobić w sytuacji, gdy pracownik, wbrew umowie o zakazie konkurencji zarejestrował jednoosobową działalność gospodarczą, której przedmiot działalności określony kodami PKD pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy?

W takiej sytuacji proponuję zastosowanie wobec pracownika sankcji w postaci wypowiedzenia umowy o pracę z powołaniem się na utratę zaufania przejawiającą się tym, iż wbrew obowiązującemu zakazowi zarejestrował działalność gospodarczą, której przedmiot działalności określony kodami PKD pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy. W takim przypadku wskazana przyczyna wypowiedzenia będzie konkretna i rzeczywista i jako taka wystarczająca do rozwiązania łączącej strony umowy o pracę. Przy tak skonstruowanej przyczynie wypowiedzenia pracownikowi trudno będzie skutecznie odwołać się do sądu pracy, a co za tym idzie pracodawcy trudno będzie zarzucić naruszenie przepisów dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę. Tylko bowiem w sytuacji, gdy pracodawca dysponuje niezbitymi dowodami, iż pracownik nie tylko założył własną działalność gospodarczą, ale i faktycznie ją prowadzi w zakresie analogicznym do tej prowadzonej przez pracodawcę, przez co bezpośrednio narusza jego interesy, zasadnym jest rozważanie zastosowania sankcji dyscyplinarnej w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bądź też wypowiedzenie, z powołaniem się na fakt prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Przy rozwiązywaniu umów o pracę, czy to za wypowiedzeniem, czy też bez, pamiętać należy, iż to zawsze na pracodawcy ciążył będzie obowiązek wykazania, iż przyczyna uzasadniająca taką decyzję faktycznie zaistniała. Należy więc być niezwykle ostrożnym przy redagowaniu treści odpowiedniego oświadczenia. W razie ewentualnego sporu tylko jego treść będzie miała bowiem znaczenie dla oceny przez sąd czy wypowiedzenie, bądź rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało dokonane zgodnie z przepisami prawa, a uzasadniająca je przyczyna jest prawdziwa.